Pengembangan Organisasi dan Manajement

Suatu organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan diri untuk itu. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk memberikan kesempatan-kesempatan latihan dan pengembangan bagi para karyawan agar mereka dapat mencari potensinya secara penuh, karena semakin kompleks organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumberdaya manusia baik kuantitas maupun kualitas. Secara esensial, pengembangan organisasi memusatkan pada organisasi total (segmen utama organisasi), sedangkan pengembangan  manajemen lebih menekankan pada kemajuan-kemajuan yang dibuat para individu. Pendekatan-pendekatan ini saling mendukung dan seharusnya dipadukan untuk meningkatkan efektivitas para manajer dan perusahaan.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF 

• Identifikasi Perubahan Lingkungan 

     perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan Pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan, saham, perburuan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali barubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.

Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran dan pendidikan menentukan kuantitas dan kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia

      Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan kebutuhan. Organisasi yang dinamis dan berkekuatan, dengan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang. Untuk itu, perlu pengembangan manajemen secara terus-menerus, karena hanya dengan cara tersebut akan diperoleh manajemen yang berkualifikasi tinggi yang dapat mengkaji lingkungan, mengkaji kekuatan dan kelemahan organisasi, menentukan tujuan, resiko, strategi, kebijaksanaan serta taktik berusaha dengan baik.

• Menghayati Kebutuhan Pengembangan
  

     Analisis terhadap organisasi meliputi pertimbangan terhadap tujuan-tujuan organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Analisis jabatan perlu dilakukan, karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Analisis tenaga kerja juga perlu diperlukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila pada nantinya diperlukan penyesuian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng “upgrade” kemampuan anggota. Jadi, dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini dimungkinkan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :

1. Pengalihan informasi

2. Pengembangan sikap

3. Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

• Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen

     Berikut ini akan dibicarakan beberapa maslah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tiak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada porogram bukan hasil.

3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu.

•  Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional Pada Latihan dan Pengembangan  

     Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1.  Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2.  Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3.  Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4.  Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metode-metode.
5.  Teori dan praktek harus dipadukan.

 PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN 

     Secara umum, tujuan program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan keterampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik

• Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

     Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam pemilihan suatu teknik tertentu yang akan digunakan dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik, metode terbaik tergantung pada :

1.  Efektivitas biaya
2.  Isi program yang diinginkan
3.  Kesesuaian fasilitas 
4.  Preferensi dan kemampuan peserta
5.  Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih 
6.  Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa instruksi kerja, rotasi jabatan, pemberian petunjuk, magang dan pimpinan bayangan. Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat berupa teknik-teknik pemberian informasi  dan program-program perilaku.

•  Pengembangan Sumberdaya Manusia

     Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumberdaya manusia yang efektif.

• Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

     Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Untuk menjamin keberhasilan berbagai program yang dilaksanakan, organisasi perlu mengevaluasi secara sistematik kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
     Pengembangan organisasi (organization development atau sering disebut OD) adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi. OD terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.

     Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. 
Karakteristik-karakteristik utama OD adalah sbb :

1.  Perubahan yang direncanakan
2.  Perubahan komprehensif
3.  Perubahan jangka panjang
4.  Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5.  Partisipasi pengantar perubahan
6.  Manajemen kolaboratif
7.  Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD

• Latihan Sensitivitas

Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :

1. Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi
4. Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi
5. Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

• Grid OD

     Grid OD atau Grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan manajerial grid dalam kepemimpinan dan merupakan suatu pendekatan bantu untuk latihan-latihan laboraturium. Secara ringkas, 6 tahap program grid OD adalah sbb : 

1. Latihan laboratorum-seminar
2.   Pengembangan tim
3.  Pengembangan antar kelompok
4.  Penetapan tujuan operasional
5.    Pencapaian tujuan
6.  Stabilisasi

• Survai – Umpan Balik

     Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai

• Konsultasi Proses
       Konsultasi proses bersangkutan dengan proses-proses yang diambil dalam suatu kelompok atau antar kelompok dan peranan konsultan. Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program konsultasi proses pada pengembangan organisasi adalah sbb :

  •  Memulai kontak
  •  Merumuskan perjanjian
  •  Memilih lokasi dan metode
  •  Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
  •  Campur tangan
  •  Mengurangi keterlibatan dan berhenti

• Pembentukan Tim

     Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :

1. Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan
2. Moving atau Changing
3. Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan data
3. Konfrontasi data
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar kelompok 

Diringkas dari Organisasi Perusahaan, Teori struktur dan perilaku oleh T.Hani Handoko, BPFE Yogyakarta