MOTIVASI UNTUK BEKERJA
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi dapat ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal, tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pemimpin organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesempatan para ahli. Namun demikian, psikilig-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu :
a). Motivasi Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah, seperti : lapar, dan haus.
b). Motivasi Psikologi, yang dapat di kelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu :
* Motivasi kasih sayang
* Motivasi mempertahankan diri
* Motivasi memperkuat diri
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi susana kerja seperti gaji, kondisi kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Motivasi positif memberikan panghargaan untuk prlaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek. Keduanya dapat dipakai oleh manajer.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :
- Rata-rata para pekerjaan itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindari bila dapat.
- Karena pada dasarnya pakerjaan tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
- Rata-rata para pekerjaan lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut.
Anggapan-anggpan teori Y adalah :
- Usah phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
- Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
- Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan maslah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
- Pengendalian ekstrern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
- Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
- Organisasi seharusnya memberikan kemumngkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapt dipandang sebagai proses psikologi dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, doronga dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi teradisional pada umumnya tidak menyadari pentingya proses psikologis ini. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga sumsi berikut ini :
- Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
- Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
- Ada toleransi positif anatara semangat kerja dan produktivitas.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan maslah-maslah manusiwi yang mulai maningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pada permulaan tahun 1960an, pendekatan keprilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebuh tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :
- Kebutuhan fisiologis
- Kebutuhan keamanan
- Kebutuhan sosial
- Kebutuhan penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi diri
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinmginan yang kuat untuk berprestasi. Karakteristik ketiga kebuutuhan penting tersebut dapat dilihat pada uraian di bawah ini :
- Kebutuhan prestasi
- Kebutuhan afiliasi
- Kebutuhan kekuasaan
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Berdasarkan hasil penelitian ini, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompuk faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job Dissatifiers) yang bersangkutan denga suasana pekerjaan. “satisfiers” disebut dengan istilah motivators dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor, atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disebut singkat teori M-H.
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat prevntif dan merupakan faktor lingkkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bahwa Maslow.
Hubungan Antara Teori-teori, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Tetapi bila teori-teori ini diperbandingkan mereka menekankan satu sama lain. Ketiga teori ini adalah relvan untuk memepelajari motivasi. Seorang manajer dapat memilih antara tingkatan yang lebih tinggi atas dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGroger untuk memotivasi karyawannya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan; model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi.
Teori Pengharapan Vroom
Victor Vroom pada tahun 1964 mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatau alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan. Teori Vroom hanya menunjukan penentu-penentu (determinants) konseptual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetepi, seperti model-model Maslow dan Harzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengrapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan atau prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara teradisional diasumsikan. Model Porter dan Lawrer menyarankan kepada para manajer untuk meninggalkan pengukuran sikap tradisional dan berusaha untuk mengukur variabel-variabel seperti nilai-nilai penghargaan yang mingkin, persepsi berbagai probabilitas usaha penghargaan dan persepsi peranan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teiri ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adlah derajat keadilan (atau ketidak adilan yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Manajer perlu menyadari bahwa pengharapan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.
BAB XII
Kepemimpinan dalam Bekerja
Sebelumnya disebutkan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang terjadi dari kekuatan internal dan eksternal. Motivasi internal ditentukan oleh oarang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya. Motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan, perusahaan, kenaikan pangkat, dan sebagainya.
PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Davis menyebutkan hal itu sebagai berikut : tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Kepemimpinan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Latar Belakang dan Studi-Studi Klasik Kepimpinan
(1) Studi Lippit dan While. Studi yang dilakukan oleh Ronald Lippit dan Ralph K. White pada akhir tahun 1930-an ini, dilakukan terhadap berbagi kelompok hobby anak-anak yang berumur sepuluh tahun. Masing-masing kelompok dipimpin oleh pemimpin yang mempinyai gaya (style) yang berbeda-beda, yaitu otoriter (otokratis), demokratis atau laissezfaire.
(2) Studi Ohio State. Biro penelitian bisnis di Ohio State University mencoba menganalisa bermacam-macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam berbagai kelompok dan situasi. Penelitian ini menggunakan kuesioner deskripsi perilaku pemimpin.
(3) Studi early Michigan. Studi ini dilakukan oleh Pusat Penelitian Survei University of Michigan pada tahun 1947. studi ini bertujuan untuk menentukan perinsip-perinsip yang mempengaruhi produktivitas kelompok kerja dan kepuasan para anggota kelompok keraj dan kepuasan para anggota kelompok atas dasar partisipasi yang mereka berikan. Faktor-faktor yang diberikan adalh seperti tipe kerjaan, kondisi kerja, dan metode kerja.
Teori sifat Kepemimpinan
Teori-teori sifat (trait theoriers), mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori ini, sering disebut juga teori “great-man”, lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain, individu yang lahir telah memvawa ciri-ciri tertentu membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin. Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
(1). Kecerdasan (intellegence).
(2). Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breadh).
(3). Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
(4). Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Hal ini tampaknya pula dari studi Ohio State khususnya dimensi pembarian perhatian pada para bawahan yang akan memperluas pandanyan kelompok terhadap kepemimpinan.
Teori Situasional (contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkapkan teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Dimulai pada tahun 1940-an. Fred Fielder telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjlaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam tiga dimensi empirik yaitu. 1) hubungan pimpinan anggota; 2) tingkat dalam srtuktur tugas; dan 3) posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal.
Penemuan Fiedler menunjukan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan adalah sangat efektif. Tetepi bila situasi yang menguntungkan atau tidak mennguntungkan hanya moderat, tipe pemimpin hubungan menisiawi atau yang toleran dan lunak akan sangat efektif.
Teori Path-Goal
Teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori path-goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :
- kepemimpinan direktif
- kepemimpinan suportif
- kepemimpinan partisipatif
- kepemimpinan orientasi-prestasi
GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keuntungannya.
Implikasi-implikasi Gaya dari Berbagai Studi Klasik dan Teori-teori Modern
Studi hawthorne diinterpresentasikan dalam istilah0istilah gaya pengawas, dan Teori X dan dari Douglas McGrogor mencerminkan gaya otokratis dan teori Ynya menunjukan gaya kepemimpinan humanistik. Studi Ohio State mengnidentifikasikan perhatian (tipe gaya suportif) dan struktur pengambilan inisiatif (tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.
Gaya-gaya Managerial Grid
Managerial Grid yang dikemukakan oleh Robert R.Blake dan Jane S. Mouton. Menunjukan bahwa dua dimensi jaringan adalah perhatian terhadap karyawan sepanjang aksis vertikal dan perhatian terhadap produksi sepanjang horizontal.
Model Tiga Dimensional Reddin
Jaringan Blake dan Mouton mengidentifikasikan gaya seorang manajer, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektivitas. William J. reddin, seorang profesor dan konsultan Kanada, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektivitas pada modelnya. Disamping memasukan dimensi efektivitas, dia juga mempertimbangkan dampak situasional pada gaya yang sesuai. Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gaya terssebut dapat efektif tergantung pada situasi. Empat gaya pada kanan atas adalah efektif dan empat gaya pada kiri bawah adalah tidak efektif.
Gaya-gaya Efektif
- Eksekutif
- Pembangun
- Otokrat penuh kebajikan
- Birokrat
Gaya-gaya Tidak Efektif
- Kompromis
- Misionaris
- Otokrat
- Pelarian
Empat Sistem Manajemen Likert
Gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
- Sistem 1 : Otokratik Eksploatif. Manajer mengambil sam,ua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan dan biasanya mengekploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
- Sistem 2 : Otokratik penuh kebaikan. Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja, tetepi bawahan diberikan keleluasaan dalam pelaksanannya dengan suatu cara peternalistik.
- Sistem 3 : Partisipatif. Manajer menggunakan gaya konsultatif. Manajer ini meminta masukan dua menerima partisipatif darai bawahan tetapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan final.
- Sistem 4 : demokratik. Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi memberikan kesempatan partisipasi total dan keputusan dibuat atas dasar konsensus dan prinsip mayoritas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar