BAB XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA PENGERTIAN MOTIVASI & BAB XII KEPEMIMPINAN DALAM BEKERJA

BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi dapat ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal, tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pemimpin organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesempatan para ahli. Namun demikian, psikilig-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu :
a). Motivasi Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah, seperti : lapar, dan haus.
b). Motivasi Psikologi, yang dapat di kelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu :
            * Motivasi kasih sayang
            * Motivasi mempertahankan diri
            * Motivasi memperkuat diri
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi susana kerja seperti gaji, kondisi kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Motivasi positif memberikan panghargaan untuk prlaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek. Keduanya dapat dipakai oleh manajer.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :

1. Rata-rata para pekerjaan itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindari bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pakerjaan tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerjaan lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas  segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut.

Anggapan-anggpan teori Y adalah :

1. Usah phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan maslah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstrern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemumngkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapt dipandang  sebagai proses psikologi dasar yang terdiri atas  berbagai kebutuhan, doronga dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi teradisional pada umumnya tidak menyadari pentingya proses psikologis ini. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga sumsi berikut ini :

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada toleransi positif anatara semangat kerja dan produktivitas.

Dengan tiga asumsi ini, maslah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan maslah-maslah manusiwi yang mulai maningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pada permulaan tahun 1960an, pendekatan keprilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
 Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebuh tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan  kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :

1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penenlitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinmginan yang kuat untuk berprestasi. Karakteristik ketiga kebuutuhan penting tersebut dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Penelitian McClelland menunjukan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Berdasarkan hasil penelitian ini, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompuk faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job Dissatifiers) yang bersangkutan denga suasana pekerjaan. “satisfiers” disebut dengan istilah motivators dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor, atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disebut singkat teori M-H.
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat prevntif dan merupakan faktor lingkkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bahwa Maslow.
Hubungan Antara Teori-teori, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Tetapi bila teori-teori ini diperbandingkan mereka menekankan satu sama lain. Ketiga teori ini adalah relvan untuk memepelajari motivasi. Seorang manajer dapat memilih antara tingkatan yang lebih tinggi atas dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGroger untuk memotivasi karyawannya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan; model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi.
Teori Pengharapan Vroom
Victor Vroom pada tahun 1964 mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatau alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan. Teori Vroom hanya menunjukan penentu-penentu (determinants) konseptual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetepi, seperti model-model Maslow dan Harzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengrapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan atau prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara teradisional diasumsikan. Model Porter dan Lawrer menyarankan kepada para manajer untuk meninggalkan pengukuran sikap tradisional dan berusaha untuk mengukur variabel-variabel seperti nilai-nilai penghargaan yang mingkin, persepsi berbagai probabilitas usaha penghargaan dan persepsi peranan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teiri ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adlah derajat keadilan (atau ketidak adilan yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Manajer perlu menyadari bahwa pengharapan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

BAB XII
Kepemimpinan dalam Bekerja
Sebelumnya disebutkan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang terjadi dari kekuatan internal dan eksternal. Motivasi internal ditentukan oleh oarang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya. Motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan, perusahaan, kenaikan pangkat, dan sebagainya.
PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Davis menyebutkan hal itu sebagai berikut : tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Kepemimpinan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Latar Belakang dan Studi-Studi Klasik Kepimpinan
(1)   Studi Lippit dan While. Studi yang dilakukan oleh Ronald Lippit dan Ralph K. White pada akhir tahun 1930-an ini, dilakukan terhadap berbagi kelompok hobby anak-anak yang berumur sepuluh tahun. Masing-masing kelompok dipimpin oleh pemimpin yang mempinyai gaya (style) yang berbeda-beda, yaitu otoriter (otokratis), demokratis atau laissezfaire.
(2)   Studi Ohio State. Biro penelitian bisnis di Ohio State University mencoba menganalisa bermacam-macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam berbagai kelompok dan situasi. Penelitian ini menggunakan kuesioner deskripsi perilaku pemimpin.
(3)   Studi early Michigan. Studi ini dilakukan oleh Pusat Penelitian Survei University of Michigan pada tahun 1947. studi ini bertujuan untuk menentukan perinsip-perinsip yang mempengaruhi produktivitas kelompok kerja dan kepuasan para anggota kelompok keraj dan kepuasan para anggota kelompok atas dasar partisipasi yang mereka berikan. Faktor-faktor yang diberikan adalh seperti tipe kerjaan, kondisi kerja, dan metode kerja.
Teori sifat Kepemimpinan
 Teori-teori sifat (trait theoriers), mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori ini, sering disebut juga teori “great-man”, lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain, individu yang lahir telah memvawa ciri-ciri tertentu membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin. Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
(1). Kecerdasan (intellegence).
(2). Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breadh).
(3). Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
(4). Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Hal ini tampaknya pula dari studi Ohio State khususnya dimensi pembarian perhatian pada para bawahan yang akan memperluas pandanyan kelompok terhadap kepemimpinan.
Teori Situasional (contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkapkan teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Dimulai pada tahun 1940-an. Fred Fielder telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjlaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam tiga dimensi empirik yaitu. 1) hubungan pimpinan anggota; 2) tingkat dalam srtuktur tugas; dan 3) posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal.
Penemuan Fiedler menunjukan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan  adalah sangat efektif. Tetepi bila situasi yang menguntungkan atau tidak mennguntungkan hanya moderat, tipe pemimpin hubungan menisiawi atau yang toleran dan lunak akan sangat efektif.
Teori Path-Goal
Teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori path-goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :

1. kepemimpinan direktif
2. kepemimpinan suportif
3. kepemimpinan partisipatif
4. kepemimpinan orientasi-prestasi

Baik model Fiedler maupun teori path-goal memasukan tiga variabel penting dalam kepemimpinan, yaitu : pemimpin, kelompok dan situasi.
GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keuntungannya.
Implikasi-implikasi Gaya dari Berbagai Studi Klasik dan Teori-teori Modern
Studi hawthorne diinterpresentasikan dalam istilah0istilah gaya pengawas, dan Teori X dan dari Douglas McGrogor mencerminkan gaya otokratis dan teori Ynya menunjukan gaya kepemimpinan humanistik. Studi Ohio State mengnidentifikasikan perhatian (tipe gaya suportif) dan struktur pengambilan inisiatif (tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.
Gaya-gaya Managerial Grid
Managerial Grid yang dikemukakan oleh Robert R.Blake dan Jane S. Mouton. Menunjukan bahwa dua dimensi jaringan adalah perhatian terhadap karyawan sepanjang aksis vertikal dan perhatian terhadap produksi sepanjang horizontal.
Model Tiga Dimensional Reddin
Jaringan Blake dan Mouton mengidentifikasikan gaya seorang manajer, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektivitas. William J. reddin, seorang profesor dan konsultan Kanada, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektivitas pada modelnya. Disamping memasukan dimensi efektivitas, dia juga mempertimbangkan dampak situasional pada gaya yang sesuai. Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gaya terssebut dapat efektif tergantung pada situasi. Empat gaya pada kanan atas adalah efektif dan empat gaya pada kiri bawah adalah tidak efektif.
Gaya-gaya Efektif

1. Eksekutif

Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan. Manajer yang menggunakan gaya ini adalah seorang motivator yang baik , menetapkan standar tinggi, menyadari perbedaan-perbedaan individu, dan mempergunakan manajeman tim.

1. Pembangun

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas.

1. Otokrat penuh kebajikan

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan.

1. Birokrat

Gaya ini memberikan perhatian minimum baik terhadap tugas maupun karyawan.
Gaya-gaya Tidak Efektif

1. Kompromis

Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan dalam suatu situasi yang hanya memerlukan penekanan salah satu diantaranya. Manajer dengan gaya ini adalah seorang pengambilan keputusan yang lemah;tekanan akan sengat mempengaruhinya.

1. Misionaris

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas dimana perilaku seperti itu tidak cocok. Manajer ini terlalu baik hati atau lemah yang manilai keharmonisan sebagai hal terpenting.

1. Otokrat

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan dimana parilaku seperti itu tidak tepat. Manajer ini tidak mempunyai kepercayaan kepada orang lain, tidak menyenangkan, menentukan segalanya dan berkepentingan hanya pada pekerjaan yang dihadapi sekarang.

1. Pelarian

Gaya ini memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan karyawan dalam suatu situasi dimana perilaku seperti itu tidak sesuai. Manajer ini pasif dan tidak mau terlibat atau acuh tak acuh.
Empat Sistem Manajemen Likert
Gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Sistem 1 : Otokratik Eksploatif. Manajer mengambil sam,ua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan dan biasanya mengekploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
2. Sistem 2 : Otokratik penuh kebaikan. Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja, tetepi bawahan diberikan keleluasaan dalam pelaksanannya dengan suatu cara peternalistik.
3. Sistem 3 : Partisipatif. Manajer menggunakan gaya konsultatif. Manajer ini meminta masukan dua menerima partisipatif darai bawahan tetapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan final.
4. Sistem 4 : demokratik. Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi memberikan kesempatan partisipasi total dan keputusan dibuat atas dasar konsensus dan prinsip mayoritas.

PERSEPSI DAN WAWASAN

peranan mahasiswa terhadap masyarakat

dapat dinyatakan fungsi mahasiswa sangat esensial dalam pergerakan roda masyarakat. mahasiswa sebagai insan akademis yang kritis dalam masalah - masalah yang terjadi di tengah masyarakat, fresh karena tidak tercampuri kepentingan - kepentingan eksternal yang bersifat sepihak, berusaha untuk mencari solusi baru sesuai dengan pola pikir pembenaran yang ilmiah. senantiasa mengembangkan kemampuan diri untuk bersaing melawan masa depan dan tetap menjaga nilai - nilai kebenaran yang sudah ada dalam masyarakat.

Mahasiswa menempati kedudukan yang khas (Special position) dimasyarakat, baik dalam artian masyarakat kampus maupun diluar kampus. Kekhasan ini tampak pada serentetan atribut yang disandang mahasiswa, misal : intelektual muda, kelompok penekan (Pressure group), agen pembaharu (Agent of change), dan kelompok anti status quo.

      Saat menyandang status sebagai mahasiswa, idealnya adalah muncul pada diri seseorang tersebut  suatu dorongan moral dan kewajiban untuk mengabdikan diri kepada masyarakat, bangsa dan negara. Seorang mahasiswa diharapkan minimal memiliki kontribusi kepada masyarakat atau khalayak umum. Jika bisa lebih akan sangat mengharukan kalau mahasiswa dapat mengibarkan sangsaka merah putih di puncak tertinggi even Internasional

PERSEPSI DAN WAWASAN PENTING

CARA MENGHINDARI BAHAYA NARKOBA 

Agar terhindar dari bahaya narkoba perhatikan :

1. Tingkatkan ketakwaan dan keimanan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2. Isilah waktu luang dengan kegiatan positif, contohnya : berolah raga.
3. Kuatkan tekat berkatalah sekali tidak, selamanya tetap tidak terhadap penawaran narkoba.
4. Mencegah lebih baik dari pada mengobati.
5. Dapatkan informasi mengenai bahaya narkoba dari koran, majalah, seminar, tempat spa dll.
6. Persiapkan mental untuk menolak jika ditawarkan. Kuatkanlah tekadmu untuk menolaknya.
7. Belajar berkata "tidak", kalau mendapat tawaran narkoba. Siapkan alasan yang dapat dipakai, dan alihkan pembicaraan jika kamu mulai disudutkan. namun, bila teman terus memaksa, segera tinggalkanlah tempat itu. Carilah teman baru yang ''bersih'' dari narkoba.
   
8. Milikilah cita-cita dalam hidup, sehingga hidupmu akan memiliki arah.
9. Lakukanlah kegiatan positif yang dapat menolong kamu untuk menjadi lebih mandiri, percaya diri, serta menyalurkan hobi serta berprestasi.

Selain itu, agar tidak terjerumus narkoba, diperlukan pendekatan kognitif dari orang tua, sekolah, dan guru. Pendekatan kognitif merupakan pendekatan yang mencoba mengurangi persepsi negatif tentang diri sendiri dengan cara mengubah kesalahan berpikir dan keyakinan diri yang keliru.

Selanjutnya, mengajarkan cara pengendalian tingkah laku yang tidak dikehendaki. Dengan memberikan tindakan preventif, anak dapat dibimbing berpikir positif. Namun, jika anak sudah terlanjur terlibat narkoba, maka sebaiknya orang tua tidak "meninggalkan" mereka dalam upaya penyembuhan sendiri, tetapi harus terlibat sepenuhnya agar pecandu mendapat dukungan moril. Pecandu yang telah keluar dari rehabilitasi sangat dianjurkan untuk mengikuti program lanjutan agar dampak ingatan dari narkoba tidak menimbulkan masalah lanjutan.

PERSEPSI DAN WAWASAN PENTING

jika menjadi pemimpin

A. menyikapi konflik yang terjadi di dalam organisasi 

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, maupun didalam suatu organisasi. Konflik itu akan hilang dengan sendirinya jika sudah diambil sebuah keputusan.
Apabila konflik terjadi di sebuah organisasi, maka selain dapat mengganggu kesehatan dan kualitas kehidupan seseorang, juga dapat mengganggu terhadap pencapaian efektivitas dan efisiensi dalam berorganisasi secara keseluruhan.
Jadi menurut saya, solusi yang dapat kita ambil adalah bagaimana cara kita menyikapinya dengan adanya konflik tersebut. Lakukan identifikasi orang-orang yang memiliki kepedulian yang sama dengan Anda dan orang–orang yang justru berseberangan dengan Anda. Jika dihadapkan pada suatu konflik, buatlah semacam kesepakatan dengan kelompok yang memiliki hubungan paling kuat (dimana Anda menyetujuinya), tidak dengan kelompok yang paling lemah. Ini akan lebih mudah dan juga lebih efektif, apabila Anda hendak mengalihkan hal-hal yang disetujui maupun tidak disetujui. Pahami sudut pandang mereka dan berikan penghargaan atas perbedaaan yang ada.

B. Cara memotivasi bawahan agar giat bekerja

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai 

Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku 

Tujuan memotivasi bawahan  antara lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadp tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku  

Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

c. gaya kepemimpinan yang efektif & cara memimpin yang baik

Bisa mengatasi seluruh risiko dari permasalahan yang ada di kantor
Orang yang ingin maju cenderung lebih berani untuk mengambil risiko dan menekannya sekecil mungkin. Jika Anda bisa melewati tahap ini, tentunya banyak pihak yang akan mengagumi kemampuan Anda.
Keahlian berbisnis
Setiap orang memang memiliki keahlian yang berbeda-beda, jika Anda termasuk salah satu orang yang memiliki keahlian lebih dalam berbisnis, tentunya keahlian Anda akan diperhitungkan oleh perusahaan.
Menjadi motivator
Seorang motivator adalah orang yang memberikan motivasi kepada anak buahnya untuk selalu bisa mencari ide-ide baru yang menarik dan tidak patah semangat dalam bekerja. Bukan menjadi hal mudah untuk menjadi seorang motivator karena setiap tidak tanduk Anda pasti dicontoh oleh anak buah. Jika Anda ingin menjadi sang motivator, belajarlah terlebih dahulu untuk memotivasi diri sendiri.
Stamina yang selalu terjaga
Bekerja atau menghasilkan sebuah ide cemerlang tentunya banyak menguras tenaga. Ketika tenaga dan staminamu menurun, tentunya ini akan berhubungan dengan kinerjamu. Karena itu, tetaplah menjaga stamina dan jangan biarkan staminamu berkurang agar kamu bisa menghasilkan kembali ide-ide yang cemerlang.
Mengambil keputusan yang tepat
Dalam mengambil keputusan yang tepat tentunya banyak yang harus kamu perhatikan. Selain itu banyak juga masukan yang harus kamu tampung. Untuk itu, hal yang pertama harus kamu lakukan adalah, fokus terhadap permasalahannya dan mulailah berpikir jernih dan pikirkan risiko yang harus kamu hadapi. Jangan sampai keputusanmu merugikan banyak pihak.
Pemimpin bukan tebar pesona . Harus siap untuk tidak populer karena keputusannya. Harus berani berkata tidak untuk yang tidak dan berkata Ya untuk yang ya.