Belajar Berwiraswasta

Pada zaman sekarang, mencari pekerjaan sangatlah susah. Banyak orang-orang pengangguran karena terbatasnya bidang pekerjaan yang tersedia sehingga terkadang orang-orang bekerja tidak sesuai dengan bidang yang telah dipelajarinya atau disukainya selama ini. Berwiraswasta adalah salah satu cara yang efektif untuk bekerja sesuai dengan bidang yang kita pelajari atau sukai selama ini. Berwiraswasta tidak hanya membuat kita mempunyai pekerjaan tetapi dengan berwiraswasta kita juga dapat menyediakan lahan pekerjaan sehingga mengurangi pengangguran.
     Wiraswasta adalah pemilik usaha yang dirintisnya sendiri dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada, bertanggung jawab atas usahanya dan tidak terlepas dari risiko. Bidang wiraswasta yang dapat dicangkup juga bermacam-macam. Sesuai dengan bidang yang telah kita kuasai sebelumnya. Berwiraswasta juga dapat dijadikan sebagai alternatif bagi kita yang tidak ingin bergantung kepada orang lain karena dengan berwiraswasta kita dapat menentukan kapan waktunya libur, berapa jam waktu bekerja, atau berapa gaji yang diinginkan. Walaupun begitu, jika dalam berwiraswasta kita mempekerjakan orang lain, sebelum membuat keputusan kita harus memikirkan orang lain. Dalam berwiraswasta juga kita harus tahan akan pasang surut yang terjadi karena pada awal berwiraswata pasti tidak akan langsung sukses.
      Saya mempunyai seorang teman yang sukses berwiraswasta sebagai sampingan pekerjaan utamanya. Ia menjalani bisnis bengkel motor dengan 2 orang pegawai. Setiap hari sabtu dan minggu ia tidak segan-segan turun langsung ke bengkelnya. Dari cerita di atas dapat disimpulakan bahwa wiraswasta dapat juga dijadikan sebagai sampingan pekerjaan kita. Tetapi kita harus tetap bisa mengatur waktu agar bisa menjalani dua-duanya dengan baik.
     Saya mempunyai Tips berwiraswasta, yang didapat dari Ide dan Tips dari Tukang kue putu

1. Visi. Memiliki visi yang jelas terhadap usaha yang ditekuni dan akan selalu berusaha mengembangkan usaha tersebut. Contoh : Senang atau tidak senang, Dhani Ahmad dapat dijadikan contoh sederhana disini. Setelah berhasil dengan grup Dewa-nya, dengan segala up and down-nya, Dhani terus kemampuan menciptakan lagu untuk penyanyi lain guna memperoleh royalti serta melebarkan usahanya di bidang Management Artist & Music Management Artist.
2. Kreatif dan Inovatif. Kreatif dan Inovatif akan mengarahkan produk usaha anda berbeda(misalnya Management Artist & Music Management Artist daripada yang lain (khas/unique). Dengan ke-khas-an tersebut, produk anda akan selalu dicari orang, karena sifatnya yang tidak ‘pasaran’.
3. Rajin Bekerja. Merupakan hal yang wajib dimiliki oleh setiap orang dalam segala hal. Apapun bentuk usahanya, akan selalu dimulai dari nol, kerja keras, baru kemudian menghasilkan. Segala hal selalu butuh proses, dan proses akan selalu membutuhkan waktu. “Di dunia ini, tidak ada yang dapat menggantikan kegigihan…“ Ray Kroc, pendiri McDonald’s

4. Disiplin. Disiplin dalam segala hal, baik memilah antara kepentingan pribadi - perusahaan, keuangan pribadi - perusahaan, disiplin waktu, maupun disiplin dalam berkomitmen terhadap rekanan/partner. “Given the same facilities, what makes the difference between one people to another is discipline”. (Apabila dua orang diberikan fasilitas yang sama, maka yang akan membedakan satu dengan yang lain adalah kedisiplinannya. Yang satu secara disiplin berusaha mengembangkan dirinya hari demi hari, menggunakan fasilitas yang tersedia sementara yang lainnya tidak)
5. Jujur. Karena salah satu kunci dari berhasilnya sebuah usaha adalah kepercayaan. Kepercayaan muncul karena kejujuran. Contoh: Rasulullah yang dipercaya Siti Khatidjah untuk memegang dan membesarkan usahanya, dikarenakan sifat jujur rasulullah (Al Amin).
6. Realistis. Seseorang dikatakan realistis apabila mampu menyeimbangkan antara keinginan dan realita di lapangan misalnya di Music Agency & Management Artist Agency. Sehingga segalanya dapat terkontrol dengan baik. Contoh : Purdi E. Chandra, pendiri Primagama, pertama kali memulai usahanya dari nol besar, dengan menyewa tempat untuk digunakan sebagai tempat bimbingan yang dibayar secara cicilan. Uniknya lagi pembayaran cicilan tersebut mulai akan dilaksakan setelah anak didiknya membayar biaya pelatihan/kursus
7. Mandiri. Mental mandiri sebaiknya mulai dipupuk sejak dari awal khususnya dalam Music Management & Music Artist. Mental mandiri yang tidak dibiasakan sedari awal akan berubah menjadi mental manja, dengan tanda-tandanya : senang diberi kemudahan dan fasilitas atau bangga mendapat sesuatu secara gratis
8. Tidak Cepat Puas. Cepat puas akan membuat Anda terhenti dalam bereksplorasi dan mengembangkan usaha Music Management atau Music Artist anda. Dalam jangka waktu panjang, usaha anda menjadi out-off-date untuk kemudian kalah bersaing dan mati.

Pengembangan Organisasi dan Manajement

Suatu organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan diri untuk itu. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk memberikan kesempatan-kesempatan latihan dan pengembangan bagi para karyawan agar mereka dapat mencari potensinya secara penuh, karena semakin kompleks organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumberdaya manusia baik kuantitas maupun kualitas. Secara esensial, pengembangan organisasi memusatkan pada organisasi total (segmen utama organisasi), sedangkan pengembangan  manajemen lebih menekankan pada kemajuan-kemajuan yang dibuat para individu. Pendekatan-pendekatan ini saling mendukung dan seharusnya dipadukan untuk meningkatkan efektivitas para manajer dan perusahaan.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF 

• Identifikasi Perubahan Lingkungan 

     perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan Pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan, saham, perburuan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali barubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.

Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran dan pendidikan menentukan kuantitas dan kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia

      Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan kebutuhan. Organisasi yang dinamis dan berkekuatan, dengan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang. Untuk itu, perlu pengembangan manajemen secara terus-menerus, karena hanya dengan cara tersebut akan diperoleh manajemen yang berkualifikasi tinggi yang dapat mengkaji lingkungan, mengkaji kekuatan dan kelemahan organisasi, menentukan tujuan, resiko, strategi, kebijaksanaan serta taktik berusaha dengan baik.

• Menghayati Kebutuhan Pengembangan
  

     Analisis terhadap organisasi meliputi pertimbangan terhadap tujuan-tujuan organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Analisis jabatan perlu dilakukan, karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Analisis tenaga kerja juga perlu diperlukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila pada nantinya diperlukan penyesuian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng “upgrade” kemampuan anggota. Jadi, dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini dimungkinkan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :

1. Pengalihan informasi

2. Pengembangan sikap

3. Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

• Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen

     Berikut ini akan dibicarakan beberapa maslah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tiak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada porogram bukan hasil.

3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu.

•  Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional Pada Latihan dan Pengembangan  

     Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1.  Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2.  Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3.  Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4.  Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metode-metode.
5.  Teori dan praktek harus dipadukan.

 PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN 

     Secara umum, tujuan program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan keterampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik

• Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

     Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Dalam pemilihan suatu teknik tertentu yang akan digunakan dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik, metode terbaik tergantung pada :

1.  Efektivitas biaya
2.  Isi program yang diinginkan
3.  Kesesuaian fasilitas 
4.  Preferensi dan kemampuan peserta
5.  Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih 
6.  Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa instruksi kerja, rotasi jabatan, pemberian petunjuk, magang dan pimpinan bayangan. Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat berupa teknik-teknik pemberian informasi  dan program-program perilaku.

•  Pengembangan Sumberdaya Manusia

     Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumberdaya manusia yang efektif.

• Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

     Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Untuk menjamin keberhasilan berbagai program yang dilaksanakan, organisasi perlu mengevaluasi secara sistematik kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
     Pengembangan organisasi (organization development atau sering disebut OD) adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi. OD terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.

     Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. 
Karakteristik-karakteristik utama OD adalah sbb :

1.  Perubahan yang direncanakan
2.  Perubahan komprehensif
3.  Perubahan jangka panjang
4.  Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5.  Partisipasi pengantar perubahan
6.  Manajemen kolaboratif
7.  Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD

• Latihan Sensitivitas

Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :

1. Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi
4. Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi
5. Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

• Grid OD

     Grid OD atau Grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan manajerial grid dalam kepemimpinan dan merupakan suatu pendekatan bantu untuk latihan-latihan laboraturium. Secara ringkas, 6 tahap program grid OD adalah sbb : 

1. Latihan laboratorum-seminar
2.   Pengembangan tim
3.  Pengembangan antar kelompok
4.  Penetapan tujuan operasional
5.    Pencapaian tujuan
6.  Stabilisasi

• Survai – Umpan Balik

     Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai

• Konsultasi Proses
       Konsultasi proses bersangkutan dengan proses-proses yang diambil dalam suatu kelompok atau antar kelompok dan peranan konsultan. Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program konsultasi proses pada pengembangan organisasi adalah sbb :

  •  Memulai kontak
  •  Merumuskan perjanjian
  •  Memilih lokasi dan metode
  •  Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
  •  Campur tangan
  •  Mengurangi keterlibatan dan berhenti

• Pembentukan Tim

     Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :

1. Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan
2. Moving atau Changing
3. Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan data
3. Konfrontasi data
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar kelompok 

Diringkas dari Organisasi Perusahaan, Teori struktur dan perilaku oleh T.Hani Handoko, BPFE Yogyakarta 

Meraih Cita-Cita

Sejak kecil, kita selalu ditanamkan untuk mempunyai cita-cita dan berusaha agar cita-cita itu tecapai. Maka dari itu lah kita disekolahkan agar nantinya kita dapat meraih cita-cita yang kita inginkan. Begitu juga dengan saya, sejak kecil saya mempunyai bergam cita-cita. Mulai dari menjadi dokter, broadcaster dan sekarang menjadi seorang programmer.

Menjadi seorang programmer dan pegawai bank bagi saya adalah cita-cita yang muncul begitu saja, karena sebelumnya saya juga tidak pernah terpikir untuk menjadi seorang programmer tapi kalau untuk menjadi seorang pegawai BANK khususnya untuk BANK milik negara itu adalah keinginan saya sejak SMA. untuk menjadi ahli programer adalah dimulai semenjak saya nelihat dari ayah saya yang sering berhadapan dengan komputer tentunya dan setelah saya mempunyai komputer dan mengenal tentang dunia internet. Saya mulai berpikir kalau menjadi seorang programmer adalah pekerjaan yang mengasyikkan meskipun tidak mudah dilakukan pula. Tetapi tujuan saya menjadi progrene adalah untuk meneruskan bakat saya nantinya pada dunia akutansi komputer. setelah saya lulus dari perguruan tinggi swasta di depok saya akan lanjutkan niat saya untuk melanjutkan cita-cita ibu saya untuk mengetahui dunia perbankan maka, asay akan masuk pada skutansi komputer S1.

Oleh karena itu lah saya sekarang berkuliah di jurusan Manajemen Informatika yang diharapkan nantinya semua lulusan akan menjadai seorang programmer. Saya mantap mengambil jurusan ini karena saya tahu potensi apa yang saya miliki. Saya memiliki keterampilan dalam mengolah data yang saya punya, logika yang cukup kuat, dan keterampilan menciptakan program yang diinginkan.

Saya juga mempunyai hal-hal yang menjadi kekuatan saya untuk meraih cita-cita saya. Kekuatan saya tersebut adalah saya merupakan orang yang pantang menyerah, mau mencoba & berusaha, dan mampu bekerja sama dengan orang lain. Selain kekuatan, saya juga mempunyai kelemahan yang saya tahu harus saya ubah agar tidak menghalngi cita-cita saya. Kelemahan saya tersebut adalah antara lain, kurang teliti, ceroboh, dan terkadang tidak percaya diri dengan apa yang saya miliki.

Menjadi Pengusaha atau Karyawan Elit

Jika saya harus memilih antara menjadi pengusaha atau menjadi karyawan elit, saya tentunya akan memilih untuk menjadi pengusaha. Alasannya adalah menjadi pengusaha kita dapat bebas mengespresikan apa yang kita ingin kerjakan dan kemungkinan akan sesuai dengan keinginan kita sendiri.

Tetapi untuk menjadi seorang pengusaha yang berhasil pastinya juga akan ada langkah-yangkah yang harus dikerjakan. Maka dari itu, saya akan berusaha menjadi karyawan yang elit terlebih sebelum menjadi pengusaha yang sukses. Dengan terlebih dahulu menjadi seorang karyawan yang elit, saya akan banyak belajar dan pastinya juga akan mendapatkan banyak pengalaman dari orang-orang yang bekerja sama dengan saya. Tetapi saya juga akan mulai merinyis usaha apa yang akan saya kerjakan nantinya.

Saat bekal saya yang punya, yaitu ilmu, keterampilan dan pengalaman yang saya punya sudah cukup, saya akan mulai mengembangkan usaha saya tersebut hingga besar dan menarik banyak orang untuk bekerja dengan saya. Dengan menjadi seorang pengusaha, berarti kita juga membantu pemerintaj dalam mengatasi masalah pengangguran dengan menciptakan peluang kerja yang berguna bagi masyarakat.

BAB XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA PENGERTIAN MOTIVASI & BAB XII KEPEMIMPINAN DALAM BEKERJA

BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi dapat ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal, tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pemimpin organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesempatan para ahli. Namun demikian, psikilig-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu :
a). Motivasi Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah, seperti : lapar, dan haus.
b). Motivasi Psikologi, yang dapat di kelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu :
            * Motivasi kasih sayang
            * Motivasi mempertahankan diri
            * Motivasi memperkuat diri
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi susana kerja seperti gaji, kondisi kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawan. Motivasi positif memberikan panghargaan untuk prlaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek. Keduanya dapat dipakai oleh manajer.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :

1. Rata-rata para pekerjaan itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindari bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pakerjaan tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerjaan lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas  segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut.

Anggapan-anggpan teori Y adalah :

1. Usah phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan maslah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstrern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemumngkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapt dipandang  sebagai proses psikologi dasar yang terdiri atas  berbagai kebutuhan, doronga dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi teradisional pada umumnya tidak menyadari pentingya proses psikologis ini. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga sumsi berikut ini :

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada toleransi positif anatara semangat kerja dan produktivitas.

Dengan tiga asumsi ini, maslah motivasional yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan maslah-maslah manusiwi yang mulai maningkat, keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pada permulaan tahun 1960an, pendekatan keprilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
 Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebuh tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan  kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :

1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penenlitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinmginan yang kuat untuk berprestasi. Karakteristik ketiga kebuutuhan penting tersebut dapat dilihat pada uraian di bawah ini :

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Penelitian McClelland menunjukan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Berdasarkan hasil penelitian ini, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompuk faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job Dissatifiers) yang bersangkutan denga suasana pekerjaan. “satisfiers” disebut dengan istilah motivators dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor, atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disebut singkat teori M-H.
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat prevntif dan merupakan faktor lingkkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bahwa Maslow.
Hubungan Antara Teori-teori, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Tetapi bila teori-teori ini diperbandingkan mereka menekankan satu sama lain. Ketiga teori ini adalah relvan untuk memepelajari motivasi. Seorang manajer dapat memilih antara tingkatan yang lebih tinggi atas dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGroger untuk memotivasi karyawannya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan; model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi.
Teori Pengharapan Vroom
Victor Vroom pada tahun 1964 mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatau alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan. Teori Vroom hanya menunjukan penentu-penentu (determinants) konseptual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetepi, seperti model-model Maslow dan Harzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengrapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan atau prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara teradisional diasumsikan. Model Porter dan Lawrer menyarankan kepada para manajer untuk meninggalkan pengukuran sikap tradisional dan berusaha untuk mengukur variabel-variabel seperti nilai-nilai penghargaan yang mingkin, persepsi berbagai probabilitas usaha penghargaan dan persepsi peranan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teiri ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adlah derajat keadilan (atau ketidak adilan yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Manajer perlu menyadari bahwa pengharapan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

BAB XII
Kepemimpinan dalam Bekerja
Sebelumnya disebutkan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang terjadi dari kekuatan internal dan eksternal. Motivasi internal ditentukan oleh oarang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya. Motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan, perusahaan, kenaikan pangkat, dan sebagainya.
PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Davis menyebutkan hal itu sebagai berikut : tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Kepemimpinan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Latar Belakang dan Studi-Studi Klasik Kepimpinan
(1)   Studi Lippit dan While. Studi yang dilakukan oleh Ronald Lippit dan Ralph K. White pada akhir tahun 1930-an ini, dilakukan terhadap berbagi kelompok hobby anak-anak yang berumur sepuluh tahun. Masing-masing kelompok dipimpin oleh pemimpin yang mempinyai gaya (style) yang berbeda-beda, yaitu otoriter (otokratis), demokratis atau laissezfaire.
(2)   Studi Ohio State. Biro penelitian bisnis di Ohio State University mencoba menganalisa bermacam-macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam berbagai kelompok dan situasi. Penelitian ini menggunakan kuesioner deskripsi perilaku pemimpin.
(3)   Studi early Michigan. Studi ini dilakukan oleh Pusat Penelitian Survei University of Michigan pada tahun 1947. studi ini bertujuan untuk menentukan perinsip-perinsip yang mempengaruhi produktivitas kelompok kerja dan kepuasan para anggota kelompok keraj dan kepuasan para anggota kelompok atas dasar partisipasi yang mereka berikan. Faktor-faktor yang diberikan adalh seperti tipe kerjaan, kondisi kerja, dan metode kerja.
Teori sifat Kepemimpinan
 Teori-teori sifat (trait theoriers), mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori ini, sering disebut juga teori “great-man”, lebih lanjut menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain, individu yang lahir telah memvawa ciri-ciri tertentu membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin. Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
(1). Kecerdasan (intellegence).
(2). Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breadh).
(3). Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
(4). Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Hal ini tampaknya pula dari studi Ohio State khususnya dimensi pembarian perhatian pada para bawahan yang akan memperluas pandanyan kelompok terhadap kepemimpinan.
Teori Situasional (contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkapkan teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Dimulai pada tahun 1940-an. Fred Fielder telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjlaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam tiga dimensi empirik yaitu. 1) hubungan pimpinan anggota; 2) tingkat dalam srtuktur tugas; dan 3) posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal.
Penemuan Fiedler menunjukan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan  adalah sangat efektif. Tetepi bila situasi yang menguntungkan atau tidak mennguntungkan hanya moderat, tipe pemimpin hubungan menisiawi atau yang toleran dan lunak akan sangat efektif.
Teori Path-Goal
Teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori path-goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :

1. kepemimpinan direktif
2. kepemimpinan suportif
3. kepemimpinan partisipatif
4. kepemimpinan orientasi-prestasi

Baik model Fiedler maupun teori path-goal memasukan tiga variabel penting dalam kepemimpinan, yaitu : pemimpin, kelompok dan situasi.
GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keuntungannya.
Implikasi-implikasi Gaya dari Berbagai Studi Klasik dan Teori-teori Modern
Studi hawthorne diinterpresentasikan dalam istilah0istilah gaya pengawas, dan Teori X dan dari Douglas McGrogor mencerminkan gaya otokratis dan teori Ynya menunjukan gaya kepemimpinan humanistik. Studi Ohio State mengnidentifikasikan perhatian (tipe gaya suportif) dan struktur pengambilan inisiatif (tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.
Gaya-gaya Managerial Grid
Managerial Grid yang dikemukakan oleh Robert R.Blake dan Jane S. Mouton. Menunjukan bahwa dua dimensi jaringan adalah perhatian terhadap karyawan sepanjang aksis vertikal dan perhatian terhadap produksi sepanjang horizontal.
Model Tiga Dimensional Reddin
Jaringan Blake dan Mouton mengidentifikasikan gaya seorang manajer, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektivitas. William J. reddin, seorang profesor dan konsultan Kanada, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektivitas pada modelnya. Disamping memasukan dimensi efektivitas, dia juga mempertimbangkan dampak situasional pada gaya yang sesuai. Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gaya terssebut dapat efektif tergantung pada situasi. Empat gaya pada kanan atas adalah efektif dan empat gaya pada kiri bawah adalah tidak efektif.
Gaya-gaya Efektif

1. Eksekutif

Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan. Manajer yang menggunakan gaya ini adalah seorang motivator yang baik , menetapkan standar tinggi, menyadari perbedaan-perbedaan individu, dan mempergunakan manajeman tim.

1. Pembangun

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas.

1. Otokrat penuh kebajikan

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan.

1. Birokrat

Gaya ini memberikan perhatian minimum baik terhadap tugas maupun karyawan.
Gaya-gaya Tidak Efektif

1. Kompromis

Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan dalam suatu situasi yang hanya memerlukan penekanan salah satu diantaranya. Manajer dengan gaya ini adalah seorang pengambilan keputusan yang lemah;tekanan akan sengat mempengaruhinya.

1. Misionaris

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas dimana perilaku seperti itu tidak cocok. Manajer ini terlalu baik hati atau lemah yang manilai keharmonisan sebagai hal terpenting.

1. Otokrat

Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan dimana parilaku seperti itu tidak tepat. Manajer ini tidak mempunyai kepercayaan kepada orang lain, tidak menyenangkan, menentukan segalanya dan berkepentingan hanya pada pekerjaan yang dihadapi sekarang.

1. Pelarian

Gaya ini memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan karyawan dalam suatu situasi dimana perilaku seperti itu tidak sesuai. Manajer ini pasif dan tidak mau terlibat atau acuh tak acuh.
Empat Sistem Manajemen Likert
Gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Sistem 1 : Otokratik Eksploatif. Manajer mengambil sam,ua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan dan biasanya mengekploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
2. Sistem 2 : Otokratik penuh kebaikan. Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja, tetepi bawahan diberikan keleluasaan dalam pelaksanannya dengan suatu cara peternalistik.
3. Sistem 3 : Partisipatif. Manajer menggunakan gaya konsultatif. Manajer ini meminta masukan dua menerima partisipatif darai bawahan tetapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan final.
4. Sistem 4 : demokratik. Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi memberikan kesempatan partisipasi total dan keputusan dibuat atas dasar konsensus dan prinsip mayoritas.

PERSEPSI DAN WAWASAN

peranan mahasiswa terhadap masyarakat

dapat dinyatakan fungsi mahasiswa sangat esensial dalam pergerakan roda masyarakat. mahasiswa sebagai insan akademis yang kritis dalam masalah - masalah yang terjadi di tengah masyarakat, fresh karena tidak tercampuri kepentingan - kepentingan eksternal yang bersifat sepihak, berusaha untuk mencari solusi baru sesuai dengan pola pikir pembenaran yang ilmiah. senantiasa mengembangkan kemampuan diri untuk bersaing melawan masa depan dan tetap menjaga nilai - nilai kebenaran yang sudah ada dalam masyarakat.

Mahasiswa menempati kedudukan yang khas (Special position) dimasyarakat, baik dalam artian masyarakat kampus maupun diluar kampus. Kekhasan ini tampak pada serentetan atribut yang disandang mahasiswa, misal : intelektual muda, kelompok penekan (Pressure group), agen pembaharu (Agent of change), dan kelompok anti status quo.

      Saat menyandang status sebagai mahasiswa, idealnya adalah muncul pada diri seseorang tersebut  suatu dorongan moral dan kewajiban untuk mengabdikan diri kepada masyarakat, bangsa dan negara. Seorang mahasiswa diharapkan minimal memiliki kontribusi kepada masyarakat atau khalayak umum. Jika bisa lebih akan sangat mengharukan kalau mahasiswa dapat mengibarkan sangsaka merah putih di puncak tertinggi even Internasional

PERSEPSI DAN WAWASAN PENTING

CARA MENGHINDARI BAHAYA NARKOBA 

Agar terhindar dari bahaya narkoba perhatikan :

1. Tingkatkan ketakwaan dan keimanan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2. Isilah waktu luang dengan kegiatan positif, contohnya : berolah raga.
3. Kuatkan tekat berkatalah sekali tidak, selamanya tetap tidak terhadap penawaran narkoba.
4. Mencegah lebih baik dari pada mengobati.
5. Dapatkan informasi mengenai bahaya narkoba dari koran, majalah, seminar, tempat spa dll.
6. Persiapkan mental untuk menolak jika ditawarkan. Kuatkanlah tekadmu untuk menolaknya.
7. Belajar berkata "tidak", kalau mendapat tawaran narkoba. Siapkan alasan yang dapat dipakai, dan alihkan pembicaraan jika kamu mulai disudutkan. namun, bila teman terus memaksa, segera tinggalkanlah tempat itu. Carilah teman baru yang ''bersih'' dari narkoba.
   
8. Milikilah cita-cita dalam hidup, sehingga hidupmu akan memiliki arah.
9. Lakukanlah kegiatan positif yang dapat menolong kamu untuk menjadi lebih mandiri, percaya diri, serta menyalurkan hobi serta berprestasi.

Selain itu, agar tidak terjerumus narkoba, diperlukan pendekatan kognitif dari orang tua, sekolah, dan guru. Pendekatan kognitif merupakan pendekatan yang mencoba mengurangi persepsi negatif tentang diri sendiri dengan cara mengubah kesalahan berpikir dan keyakinan diri yang keliru.

Selanjutnya, mengajarkan cara pengendalian tingkah laku yang tidak dikehendaki. Dengan memberikan tindakan preventif, anak dapat dibimbing berpikir positif. Namun, jika anak sudah terlanjur terlibat narkoba, maka sebaiknya orang tua tidak "meninggalkan" mereka dalam upaya penyembuhan sendiri, tetapi harus terlibat sepenuhnya agar pecandu mendapat dukungan moril. Pecandu yang telah keluar dari rehabilitasi sangat dianjurkan untuk mengikuti program lanjutan agar dampak ingatan dari narkoba tidak menimbulkan masalah lanjutan.