PERSEPSI DAN WAWASAN

kiat kiat belajar di perguruan tinggi

1. Masuk Tepat Waktu

Cara kuliah di perguruan tinggi yang ikut mempengaruhi kesuksesan studi adalah masuk
kuliah tepat waktu. Masuk ruangan kuliah lima menit sebelum dosen datang dan masuk lebih baik
daripada terlambat. Mahasiswa yang lebih dulu masuk ruangan dapat mempersiapkan diri dan
menata peralatan yang diperlukan selama menerima kuliah dari dosen. Dapat menelaah ringkasan kuliah yang tersimpan dengan rapi dalam catatan kuliah. Ketika dosen masuk, kita sudah siap secara fisik maupun mental untuk menerima kuliah dari dosen, dan dapat konsentrasi dengan baik.

2.Mencatat Hal-hal yang Penting

a.Mencatat semua hal yang penting saja, dan yang langsung berhubungan dengan pokok

pembicaraan. Bersikap pendengar aktif.

b. Mencatat pikiran-pikiran tambahan yang timbul dari diri sendiri karena asosiasi bahan kuliah

yang didengar, baik berbentuk penambahan, sanggahan, ataupun pertanyaan.

c. Sekaligus menyusun pikirannya dan menggolongkan bahan itu dalam catatan, tanpa

mengharapkan bantuan catatan orang lain. 

3. Bertanya Jika Ada Pertanyaan
               Ajukanlah pertanyaan yang bertolak dari permasalahan yang belum jelas itu jangan takut untuk bertanya, Yakinkan bahwa itu memang permasalahan yang patut untuk dipertanyakan pada dosen.

Banyak mahasiswa yang takut bertanya tentang hal-hal yang dirasakannya belum jelas,
sehingga menjadi beban berkepanjangan. Permasalahan materi kuliah yang lama belum terpecahkan
muncul lagi permasalahan materi kuliah yang baru. Akhirnya, semua masalah itu menjadi teka-teki
yang memecahkan konsentrasi sebagai akibat takut bertanya dan kurang kreatif mencari alternatif
pemecahannya. Maka catatlah hal-hal yang belum jelas dan bertanyalah jika ada kesempatan di dalam

perkuliahan.

4. Diskusikan Hasil Kuliah Dengan Teman

Dalam studi diperguruan tinggi, kreatifitas dari mahasiswa sangat dituntut. Lingkungan dan
suasana perguruan tinggilah yang membentuknya. Duduk-duduk dengan santai bukanlah figur
seorang mahasiswa, tetapi milik orang pemalas yang pesimis dalam menatap masa depan. Waktu
yang bergulir dari detik kemenit harus dimanfaatkan sebaik-baiknya, bukan membiarkannya berlarut
dalam kehampaan. Oleh karena itu, tumbuhkan dan kembangkanlah kreatifitas diri selama pembelajaran
di perguruan tinggi.

Salah satu cara utuk membangun kreatifitas diri adalah dengan cara gemar mendiskusikan
hasil kuliah dengan teman. Diskusi tidak mesti dilakukan di dalam ruangan, di luar ruangan juga
bisa dilakukan. Misalnya, ketika sedang duduk dibawah pohon di halaman kampus, duduk di
warung, duduk diatas rumput, duduk di kursi di luar ruangan kuliah, dan sebagainya. Tetapi yang
lebih baik adalah mendiskusikannya di dalam perpustakaan.

Mendiskusikan hasil kuliah seperti disebutkan di atas memang tidak direncanakan oleh
kedua belah pihak, tetapi dengan kesadaran utuk sama-sama mendiskusikannya dengan suatu tujuan
untuk meningkatkan penguasaan bahan yang baru diterima. Mendiskusikannya pun tidak harus
setelah selesai kuliah, tetapi selang beberapa hari juga bisa. Asalkan teman yang ingin diajak
berdiskusi itu tidak keberatan untuk melayaninya. Tentu saja materi yang akan didiskusikan itu harus
materi kuliah yang sama dengan memanfaatkan ilmu pendukung lainnyam, dengan harapan lebih
menghidupkan suasana diskusi tersebut.

Taktik ini adalah menguntungkan. Manfaatnya yang terasa sekali adalah dapat
mengembangkan motifasi intrinsik, yaitu suatu dorongan yang timbul dari dalam diri. Manfaat
lainnya adalah, pengertian terhadap materi kuliah lebih baik, dari yang cukup jelas menjadi lebih
jelas, dari yang kurang jelas menjadi jelas.

5. Mencatat Penugasan dari Dosen

Selama mahasiswa berkuliah diperguruan tinggi pasti tidak pernah sepi dari berbagai
macam penugasan yang harus diterima dari setiap dosen. Tidak ada satupun dosen yang tidak
memberikan penugasan pada mahasiswa. Paling tidak penugasan itu berhubungan dengan tugas
pembuatan paper terstruktur (paper wajib).

Untuk dosen-dosen tertentu ada juga yang menugaskan kepada mahasiswa untuk membuat
ringkasan kuliah (ihtisar) atau mengkliping artikel beserta tanggapannya. Hal ini tidak
bisa tidak harus mahasiswa kerjakan sesuai dengan jangka waktu yang ditetapkan jangka waktunya.
Mengabaikannya sudah pasti dijamin tidak lulus untuk suatu mata kuliah. Dosen tidak mau tau
kenapa tugas wajib tidak dikerjakan. Yang dia tahu hanyalah tidak mengrjakan tugas yang
diperintahkan. Karena tidak mengerjakan tugas berarti menentang peraturan. Jadi, wajar saja tidak
diluluskan. Jadi penugasan dari dosen lebih baik dicatat di dalam agenda dari pada

mempercayakannya pada kekuatan ingatan.

6. Selesaikan Tugas Tepat Waktu

Semua tugas yang dosen berikan harus dilaksanakan dan diselesaikan tepat pada waktunya.
Jangan mengeluh dengan melihat tugas-tugas yang bertumpuk-tumpuk yang diberikan oleh setiap
dosen. Karena tidak ada seorang dosen pun yang memberikan tugas tanpa tenggang waktu. Dosen
biasanya memberikan batas waktunya cukup lama. Tidak ada yang menghendaki tugasnya harus
diselesaikan selama satu hari dan dikumpulkan pada besok harinya. Kecuali mahasiswa itu sendiri
yang menghendaki tugas itu diselesaikan dalam waktu satu hari.

Sekiranya masih ada waktu yang tersisa dalam menyelesaikan tugas yang satu, sebaiknya
waktu yang tersisa itu digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum selesai. Tugas yang
diselesaikan lebih awal adalah lebih baik dari pada menunda-nunda penyelesainnya. Menunda-nunda
penyelesaian tugas-tugas kuliah adalah suatu sikap yang kurang menguntungkan. Banyak mahasiswa
yang resah dan gelisah akibat menunda-nunda penyelesaian tugas-tugas. Tidur kurang nyenyak,
duduk tidak tenang, berjalan diburu-buru waktu, istirahat tidak sepenuhnya dapat dinikmati, dan
sebagainya.

 makna `sukses`

 Sukses adalah berhasil mencapai apa yang kita cita-citakan , ada banyak pendapat tentang arti kata sukses , tapi kalau menurut saya sukses itu adalah dapat membuat semua orang di sekeliling kita itu bahagia , tapi selain itu pula sukses adalah perasaan bangga saat kita sudah mencapai sesuatu dalam hidup kita , sukses bukan berarti kita kaya tapi sukses itu sebuah kebahagiaan , sukses bukan berarti orang yang memiliki usaha maju dan amat sangat besar tapi sukses itu rasa bebas dan bangga pada diri kita karena telah mencapai sesuatu yang kita inginkan .

`sarjana membumi`

 sarjana membumi adalah sarjana yang giat dan mendapat nilai terbaik, sarjana seperti inilah yang banyak dicari oleh perusahaan - perusahaan , karna wawasannya yang cukup luas. sarjana seperti inilah yang sangat di butuhkan . 

` setelah lulus kuliah nanti `

setelah sayang lulus kuliah nanti saya ingin melanjutkan kuliah desain grafis, dan juga mencari pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya

bab3. teori organisasi neoklasik

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK
Neoklasik dikenal sebagai teori atau aliran hubungan manusiawan dan di kembangkan atas dasar teori klasik .

Teori neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagian bagian kelompok kerjanya .

Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (``lack of rule``) dan disiplin diri menjadi berkurang (``lack of self-discipline``).

hal hal yang di butuhkan dalam teori neoklasik :
1. partisipasi
2. perluasan kerja
3. management bottom-up

Pandangan neoklasik terhadap organisasi informal
faktor - faktor yamg dapat menentukan munculnya organisasi informal :

1. lokasi
2. jenis pekerjaan
3. minat
4. masalah-masalah khusus

Senin, 14 Februari 2011

bab 2 . teori organisasi klasik

Konsep konsep tentang organisasi telah berkembang mulai tahun 1800-an , konsep ini sekarang di kenal sebagai teori klasik (classical theory) atau disebut juga  teori tradisional .

Para teoritisi klasik menekankan pentingnya `` rantai pemerintah `` dan penggunaan disiplin , aturan dan supervisi ketat untuk merubah organisasi  agar beropasi lebih efisien .

Teori klasik berkembang dalam tiga aliran :
1. Teori birokrasi : dikemukakan oleh Max Weber
          Birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif, yang menekankan stuktur dalam organisasi.
Mulanya berasal dari kata legal-rasional , menurut weber organisasi yang birikratik secara kodratnya adalah bentuk organisasi yang paling efisien , karakteristik birokrasi adalah pembagian kerja yang jelas, hirarki wewenang , program rasional , sistem prosedur , sistem aturan , hubungan antar pribadi yang bersifat.

2. Teori administrasi : di kembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urick dari Eropa , serta Mooney dan Rrile di Amerika ejak tahun 1900.
           Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Fayol mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi yaitu  pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan pengarahan, mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi, balas jasa, sentralisasi, rantai skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, inisiatif, semangat korps.

3. Manajemen Ilmiah : di kembangkan sekitar tahun 1900 olah Frederick Winslow Taylor.
            Empat kaidah dasar manajemen yang harus di laksanakan dalam organisasi perusahaan yaitu : menggantiak metoda - metoda kerja dalam praktek , mengadakan seleksi, pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi , di kembangkan semangat para karyawan . 


Organisasi Formal
empat unsur pokok : - sistem kegiatan yang terkoordinasi
                                - kelompok orang
                                - kerjasama untuk mencapai tujuan
                                - kekuasaan dan kepemimpinan

Empat kondisi pokok organisasi klasik : - kekuasaan
                                                             - saling melayani
                                                             - doktrin
                                                             - disiplin

Teori organisasi klasik mempunyai dua stuktur dasar yaitu  lini dan staf

• organisasi lini adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangkan langsun dari fungsi-fungsi organisasi .

• organisasi staf adalah sebagai penasehat dan berfungsi sebagai penyedia fasilitas untuk lini.

BAB3 Teori organisasi neoklasik

Neoklasik dikenal sebagai teori atau aliran hubungan manusiawan dan di kembangkan atas dasar teori klasik .

Teori neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagian bagian kelompok kerjanya .

Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (``lack of rule``) dan disiplin diri menjadi berkurang (``lack of self-discipline``).

hal hal yang di butuhkan dalam teori neoklasik :
1. partisipasi
2. perluasan kerja
3. management bottom-up

Pandangan neoklasik terhadap organisasi informal
faktor - faktor yamg dapat menentukan munculnya organisasi informal :

1. lokasi
2. jenis pekerjaan
3. minat
4. masalah-masalah khusus

BAB4. Teori organisasi modern

Teori ini sering di sebut juga analisa sistem pada organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep konsep yang lebih maju . Teori modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai bidang disiplin ilmu pengetahuan. Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950 .


Organisasi terdiri atas 3 unsur : -unsur struktur yang bersifat makro

                                                - unsur proses yang juga bersifat makro

                                                   - unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat makro.

Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah - kaidah umum organisasi yang berlaku universal.

Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal.

Klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut :

   1. struktur statik
   2. sistem dinamik sederhana
   3. sistem sibernetik
   4. sistem terbuka
   5. sistem ginetika terbuka
   6. sistem hewani
   7. sistem manusiawi
   8. sistem sosial
   9. sistem transedental



Bagian dasar pertama sistem adalah

    * unsur utama kepribadian individu
    * penentuan fungsi formal
    * organisasi informal
    *  struktur status dan peranan
    * lingkungan phisik pelaksanaan pekerjaan
4 prinsip pendekatan proses klasik yang penting adalah

1. kesatuan perintah
2. persamaan wewenang dan tanggung jawab
3. rentang kendali yang terbatas 
4. delagasi pekerjaan rutin

Asik

Jalan-jalan naik kreta apai sangat

Kualitas SDM yang dibutuhkan saat ini (Tulisan)

Manajemen Sumber Daya Manusia di Daerah Otonom
Kabupaten dan kota berada pada kondisi ‘gamang’ ketika otonomi daerah akan diterapkan. Kegamangan ini disebabkan oleh implikasi yang ditimbulkan otonomi daerah. Penyerahan urusan kepada daerah berakibat pada diserahkannya Kantor Departemen (Kandep) yang ada di daerah tersebut kepada daerah otonom karena urusan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab pusat telah diserahkan dan menjadi tanggung jawab daerah. Wujudnya adalah perubahan Kandep menjadi dinas yang berfungsi sebagai unit pelaksana teknis yang berada di bawah kabupaten dan kota. Perubahan status tersebut disertai dengan perubahan pemilikan atas inventaris barang yang secara bertahap diserahkan pada daerah. Demikian pula dengan pegawai negeri eks instansi vertikal yang berada di daerah akan dialihkan dan secara berangsur-angsur menjadi pegawai daerah.
Dalam Peraturan Pemerintah no 8 tahun 1995 tentang Proyek Percontohan Otonomi Daerah yang senada dengan Undang-Undang no 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan daerah , ada 19 urusan yang diserahkan kepada daerah. Revisi oleh Undang-Undang no 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menyerahkan 16 urusan untuk dikelola oleh daerah ditambah dengan urusan yang bersifat concurrent . Banyaknya jumlah urusan yang diserahkan berakibat pada banyaknya pengalihan kandep menjadi dinas termasuk banyaknya pengalihan pegawai negeri yang bernaung di bawah eks Kandep. Contoh nyata adalah yang terjadi di kabupaten Kudus dimana terjadi peningkatan jumlah pegawai yang sangat besar. Sebelum otonomi daerah jumlah pegawai adalah 1.184 orang dan sesudah otonomi menjadi 8.875 orang . Hal ini apabila tidak dikelola dengan baik maka menjadi beban pembiayaan gaji pegawai bagi daerah otonom. Beban inilah yang kemudian menciptakan kegamangan bagi Kabupaten maupun Kota.
Implementasi otonomi di daerah memberikan kemandirian untuk pengelolaan pegawai di daerah. Meskipun terjadi pengalihan secara bertahap terhadap pegawai eks Kandep, pemerintah pusat tidak serta merta melepaskan tanggung jawabnya untuk memberikan gaji bagi pegawai tersebut. Pemerintah pusat tetap memberikan alokasi gaji bagi pegawai yang ada di daerah melalui Dana Alokasi Umum (DAU) . Pemerintah daerah bertanggung jawab untuk mengelola dan mendistribusikan kepada pegawai negeri sipil yang ada di daerah melalui Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Namun dari sisi lain, Pemerintah Daerah memiliki ketergantungan terhadap pemerintah pusat terhadap gaji pegawainya. Terlebih lagi apabila jumlah pegawai negeri sipil yang ada di daerah tersebut besar maka akan mempengaruhi jumlah DAU. Perubahan jumlah pegawai yang fluktuatif cenderung dihindari kalau perlu justru meningkatkan jumlah pegawai karena memperbesar DAU.
Kapasitas Sumber Daya Manusia di Pemerintah Daerah
Kemandirian membuka peluang daerah untuk memiliki sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan. Peran Kepala Daerah sangat penting dalam memberikan visi yang berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia. Visi tersebut didasarkan pada kepekaan terhadap kebutuhan masyarakat dan pemahaman tentang kualitas aparatur menjadi kunci utama. Kepekaan terhadap kebutuhan menjadi dasar bagi program kerja yang diusung menjadi janji saat kampanye dan disusun menjadi Kebijakan Umum setelah terpilih menjadi kepala daerah. Pemahaman terhadap kualitas aparatur merupakan tahapan yang secara simultan dilaksanakan dalam proses penyusunan Kebijakan Umum.
Kepala daerah harus memiliki aparatur yang mampu untuk menguraikan janji-janji saat kampanye menjadi program-program kerja. Need assesment diperlukan untuk mengetahui tingkat kebutuhan pegawai daerah. Jika daerah memiliki pegawai dengan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan tersebut ada maka kepala daerah tidak perlu untuk melakukan penambahan pegawai baru. Namun bila tidak ada, maka hal ini dapat dijadikan dasar bagi BKD untuk membuka penerimaan pegawai baru dengan ketrampilan tertentu.
BKD sebagai lembaga yang bertanggung jawab terhadap pegawai di daerahnya harus mengubah citra yang dimiliki. Citra BKD sebagai lembaga yang bertugas untuk melakukan seleksi dan penerimaan pegawai harus diubah. Peran yang dimiliki BKD harus diperluas dan diberdayakan menjadi lembaga yang secara komprehensif melakukan pengelolaan pegawai. Ini adalah tantangan bagi BKD untuk lebih mengambil peran dalam MSDM di daerah.
Langkah yang harus dilakukan BKD adalah dimilikinya pangkalan data pegawai, termasuk pangkalan pegawai yang berasal dari pengalihan akibat otonomi Daerah. Pemerintah daerah harus mampu memanfaatkan pegawai eks instansi vertikal dengan baik. Pegawai tersebut memiliki keahlian dan pengalaman mengelola urusan yang selama ini tidak menjadi tanggung jawab daerah sehingga kemampuan mereka sangat diperlukan oleh daerah.
Oleh karena itu pangkalan data pegawai yang dibangun harus dapat memberikan informasi tentang pegawai yang dibutuhkan secara terinci. Khusus pegawai eks instansi vertikal, pemerintah daerah dapat meminta data dari departemen yang bersangkutan sehingga semua data mutakhir pegawai dimiliki oleh BKD.
Salah satu isu yang sering muncul di daerah adalah rasio kecukupan pegawai. Besarnya jumlah pegawai honorer berakibat pada tidak seimbangnya perbandingan jumlah pegawai dengan volume kerja yang dimiliki. BKD harus berani untuk membuat langkah terobosan dengan membuat penelitian tentang volume kerja yang dimiliki oleh pegawai di daerah. Setelah data diperoleh, pegawai yang kurang produktif diberi pelatihan pada bidang baru yang memang dibutuhkan oleh Daerah sehingga mengurangi resiko pembengkakan jumlah pegawai.
Tindakan strategis yang dilakukan BKD memudahkan pemerintah daerah, khususnya kepala daerah, dalam menyusun dan menguraikan program-program kerjanya karena dilakukan oleh pegawai yang sesuai dengan bidang keahliannya. Di samping itu, BKD harus mampu secara proaktif melakukan proyeksi atas trend manajemen sumber daya manusia di daerahnya.
Kapabilitas DPRD di Daerah
Wilayah kerja DPRD adalah politik sehingga yang terjadi adalah siapapun yang mampu dan bisa untuk melakukan kerja politik dapat menjadi anggota. Artinya latar belakang pendidikan tidak terlalu banyak mempengaruhi seseorang memperoleh kursi di DPRD. Namun yang perlu dikritisi adalah sejauhmana kerja-kerja politik tersebut bersentuhan dengan wilayah lain seperti; pendidikan, sosial, ekonomi, dan lain sebagainya.
Kerja politik yang dilakukan oleh DPRD adalah proses pengambilan keputusan. Proses pengambilan keputusan ini berhubungan dengan wilayah pendidikan, sosial, ekonomi, dan lain sebagainya. Dengan demikian kerja politik yang dilakukan bersentuhan dengan wilayah lain bahkan menjadi aspek sentral dalam pembuatan kebijakan di daerah.
Pemerintah daerah adalah penerima urusan dari pemerintah pusat. Selanjutnya berdasarkan urusan yang menjadi tanggung jawabnya, pemerintah daerah membuat rencana sektoral yang kemudian tertuang dalam Kebijakan Umum Daerah. Kebijakan umum diajukan kepada DPRD untuk pengesahan menjadi APBD. Panitia Anggaran mempelajari rencana anggaran yang diajukan pemerintah dan dengan pemerintah kemudian bernegosiasi tentang kelayakan program, kesesuaian pembiayaan dan sumber anggaran yang digunakan.
Setelah kesepakatan tercapai maka DPRD menetapkam Peraturan Daerah (Perda) tentang APBD.
Mekanisme yang dijalankan sangat jelas dan mulus tapi bagaimanakah kualitas program yang ada dalam APBD. Pemda sebagai pihak yang mengajukan rencana anggaran pasti sangat siap dengan informasi maupun data pendukung sedangkan DPRD sebagai pihak yang memberikan persetujuan apakah memiliki kesiapan yang sama. Pada tingkat ini baik pemerintah maupun DPRD harus memiliki keseimbangan sehingga kualitas program yang dihasilkan baik sehingga adalah naïf apabila kemudian mengklaim bahwa wilayah DPRD adalah wilayah politik murni. Setiap anggota harus membekali diri dengan keahlian yang menjadi tanggung jawabnya selama menjadi perwakilan rakyat.
Istilah fast learner sangat menarik untuk dibahas tapi kualitas latar belakang pendidikan menjadi sangat berpengaruh terhadap keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Perbedaan entry point mempengaruhi kualitas kebijakan yang dihasilkan. Ide untuk menyediakan staf ahli di lingkungan DPRD merupakan jalan untuk memberdayakan DPRD dan mampu mengimbangi pemerintah daerah. Namun kunci sentral adalah bagaimana setiap anggota mampu untuk dapat memberdayakan diri secara mandiri dan mau untuk terus belajar sehingga tidak ada kendala ketika menghadapi rencana anggaran pemerintah daerah serta dapat dengan cepat memahami ‘bahasa’ anggaran.

Daftar Pustaka
Anonim, 1999, Undang-Undang no 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
Anonim, 2004, Undang-Undang no 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Anonim, 2004, UU no 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat
serta mahasiswa FHUKUM Univ. Pancasila

Motivasi

Pengertian dan Pentingnya Motivasi

Pengertian Motivasi

Menurut Walgito (2002) motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan, memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran. Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim, 1991).Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu.
Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).

Pentingnya Motivasi

Pentingnya motivasi dalam belajar Motivasi adalah penting, bahkan tanpa kesepakatan tertentu mengenai definisi konsep tersebut. Apabila terdapat dua anak yang memiliki kemampuan sama dan memberikan peluang dan kondisi yang sama untuk mencapai tujuan, kinerja dan hasil-hasil yang dicapai oleh anak yang termotivasi akan lebih baik di bandingkan dengan anak yang tidak termotivasi. Hal ini dapat di ketahui dari pengalaman dan pengamatan sehari-hari. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa apabila anak tidak memiliki motivasi belajar, maka tidak akan terjadi kegiatan belajar pada diri anak tersebut. Walaupun begitu hal itu kadang-kadang menjadi masalah, karena motivasi bukanlah suatu kondisi. Apabila motivasi anak itu rendah umumnya diasumsikan bahwa prestasi siswa yang bersangkutan akan rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi belajar
Ada 6 faktor yang di dukung oleh sejumlah teori psikologi dan penelitian terkait yang memiliki dampak substansial terhadap motivasi belajar siswa.
1. Sikap
2. Kebutuhan
3. Ransangan
4. Afektif
5. Kompetensi
6. Penguatan

Motivasi dalam Organisasi

Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.

Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).

Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).

Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.

look at : wordprezz.com

             google.com

Management SDM

Sistem/fungsi SDM dapat dikatakan ideal jika telah berhasil mengelola sumber daya manusia dalam organisasi agar dapat menghasilkan kinerja optimum bagi organisasi. Untuk itu, penting bagi fungsi SDM menjadi strategic business partner bagi fungsi-fungsi yang lain dalam organisasi.
Managent Sumber Daya Manusia itu sendiri mempunyai arti dan disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki Manusia itu sendiri dan Bangsa ini.

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

            5. Latihan dan pengembangan 

menyusun personalia

menyusun personalia
            Sumber daya utama suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat,kreativitas,tenaga , imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi
.fungsi penyusunan personalia di masukkan dalam fungsi pengarahan , yaitu bagaimana mengerahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama,juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi , yaitu wadah manusia di dalam  mencapai  suatu tujuan organisasi.
            Peruses penyusunan personalia
 Terbagi menjadi 2 tipe lingkungan. Yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal
Lingkungan eksternal adalah semua factor di luar organisasi yang secara langtsung dan tidak mempengaruhi organisasi
Lingkungan internal adalah semua faktor di dalam organisasi
            Peruses penyusunan personalia terdiri atas
v                 Perencanaan sumber daya manusia
v                 Penarikkan tenaga kerja
v                 Penyeleksia tenaga kerja
v                 Pengenalan dan orientasi organisasi
v                 Latihan dan pengembangan karyawan
v                 Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
v                 Pembenan balas jasa dan penghargaan
v                 Perencanaan dan pengembangan karier
Perencanaan sumber daya manusia
Penyusunan personalia di mulai dengan

1. penentuan tujuan dan rencana organisasi
2. penentuan spesifikasi jabatan (job specifications) jenis – jenis jabatan dan keterampilan yang di butuhkan
3. meramalkan jumlah karyawan yang di butuhkan di massa mendatang
4. persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Deskripsi jabatan (job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisis jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi
            Pengembangan sumber-sember  penawaran personalia
Sumber penawaran intern:

1. penataran(upgrading) , yaitu dengan mendidik dan memberi latihan
2. pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang di senangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan
3. pengengkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi

sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat doi peroleh antara lain  dari lamaran pribadi yang masuk , organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing , imigrasi dan migrasi.
Penarikkan dan seleksi karyawan
            Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikkan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk.adapun langkah-langkah prosedur sleksi  yang dapat di gunakan yaitu;
v                 wawancara pendahuluan
v                 pengumpulan data pribadi (biografis )
v                 peengujian (testing )dan psikotes
v                 wawancara yang lebih mendalam
v                 pemeriksaan referensi-referensi prestasi
v                 pemeriksaan kesehatan
v                 keputusan pribadi
v                 orientasi jabatan
Latihan dan pengembangan karyawan
            Tujuannya yaitu memperbaiki efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah di tetapkan.latihan(training)untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu , terperinci dan rutin.pengembangan (development), meningkatkan kemampuan ,sikap dan sifat-sifat  keperibadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan  teknologi.
            Metode –metode latihan dan pengembangan

1. metode on the job antara lain:

v                 coaching di mana antara memberi bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
v                 Planned progressing  yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
v                 Penugasan sementara dimana bawahan di tempatkan pada posisi
v                 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-janatan yang berbeda
v                 System penilaian prestasi formal

1. metode off the job antara lain yaitu;

v                 program pengembangan eksekutif di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui penggunaan analisis khusus, simulasi dan metode pengejaran lainnya.
v                 Latihan laboratorium di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain . lingkungan dan sebagainya
v                 Pengfembangan organisasi menekankan pada perubahan , pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.
Pemberian kompensasi kepada karyawan
Kompensasi yaitu pemberian financial kepada karyawan atas pemberian jasanya kepada pekerjaan yang di laksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di massa yang  akan datang
Penentuan kompensasi

1. kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang di berikan kepada organisasi atau perusahaan
2. kemampuan membayar  yaitu tergantung pada pendapatan yang di terima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan.
3. persyaratan pembayaran yaitu tergantung pada kondisi perusahaan ,peraturan pemerintah,serikat pekerja,kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

KOORDINASI

1. PENGERTIAN

PengertianKoordinasi

Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian ( penyatuan) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatuorganisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpakoordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti,yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

Pedoman Koordinasi

Koordinasi harus terpusat,sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergeraksendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingatbahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dankeinginan berbeda.

Koordinasi harus terpadu,keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.

Koordinasi harus berkesinambungan,yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selaludiusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.

Koordinasi harus menggunakanpendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yangrelevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugasyang lain.

2. Pencapaian Koordinasi Yang Efektif

II.3  Masalah – masalah pencapaian koordinasi yang efektif

Empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi menurut Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch adalah:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

1. Perbedaan dalam oriantasi waktu

Manajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

1. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

1. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

II.4   Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif

Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:

1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar

Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik  tersebut.
Mekanisme teknik manajemen dasar
ü      Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
ü      Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
ü      Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

1. Meningakatkan koordinasi potensial

Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.  Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :

1. Sistem informasi vertikal.

Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.

1. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).

Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.
Beberapa hubungan lateral, yaitu:
ü      Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.
ü      Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
ü      Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.
ü      Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
ü      Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
ü      Organisasi matriks,  suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.

1. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.

1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.

Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.

1. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.

Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).
Diagram Tiga Pendekatan untuk koordinasi yang efektif: metoda-metoda bagi manajer.

3. Tentang Rentang Management

Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif

 

Penentuan rentang yang tepat

•Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.

•Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.

 

4. Pentingnya Koordinasi Menurut Pengalaman saya

“Sore tanggal 18 Agustus 2007, saya mendapatkan pelajaran yang cukup baik untuk saya renungkan. Saya mendapatkan SMS berupa instruksi dari pimpinan saya. Terkaget saya dibuatnya. Bagaimana tidak? Selama persiapan kepanitiaan yang dibentuk untuk melaksanakan sebuah kegiatan besar, saya belum pernah diajak untuk koordinasi dan diskusi, baik via rapat formal maupun bicara-bicara informal.
Saya pun menjawab sesuai kondisi saat ini yang sedang saya alami. Selain saya harus persiapan dan mengikuti ujian selama 1 minggu ke depan, saya pun harus mulai konsentrasi pada pekerjaan baru di tempat yang agak jauh dari kantor lama (perlu diketahui, tempat kerja saya yang lama membuka unit bisnis baru, dan saya adalah salah satu yang ditugasi untuk mengelolanya), saya juga sedang mengelola beberapa kegiatan di unit baru itu.
Selama ini saya santai-santai saja karena saya mengira tenaga saya tidak begitu dibutuhkan untuk kepanitiaan itu. Buktinya, saya tidak pernah diajak koordinasi itu. Saya juga sempat berpikir, tanpa saya, kepanitiaan tersebut sudah berjalan so far so good. Saya juga beberapa kali menanyakan ke beberapa teman, bagaimana perkembangan kepanitian itu, jawabannya ya so far so good. Ketua panitia yang bertemu saya juga tak pernah mendiskusikan ihwal hal tim tersebut. Jadi, tenanglah hati saya.
Berdasarkan pengalaman 4 tahun sebelumnya, semua tim pasti tahu, bahwa mempersiapkan kegiatan rutin yang ini (tak perlu saya sebutkan kegiatannya apa) membutuhkan waktu, tenaga, dan konsentrasi yang sangat penuh. Saya dulu harus lembur kerja selama hampir 2 minggu, khusus untuk editing dan layout paper dalam prosidingnya. Pulang jam 10-an pagi, datang ke kantor lagi jam 15 sore. Begitu terus.”

Dari cerita teman saya di atas, ada yang perlu saya garis bawahi yaitu pentingnya koordinasi baik formal maupun informal sejak dibentuknya sebuah tim. Ada beberapa tujuan dengan koordinasi itu, pertama, adanya penghargaan kepada tim yang dibentuk. Kedua, menggali informasi dan masukan serta solusi untuk persiapan tugas tim tersebut. Ketiga, dengan adanya koordinasi yang baik merupakan salah satu bukti adanya perencanaan yang baik untuk menyelesaikan sebuah tugas, apapun bentuknya tugas tersebut.

sumber : http://google.com
                http://wikipedia.com