Kualitas SDM yang dibutuhkan saat ini (Tulisan)

Manajemen Sumber Daya Manusia di Daerah Otonom
Kabupaten dan kota berada pada kondisi ‘gamang’ ketika otonomi daerah akan diterapkan. Kegamangan ini disebabkan oleh implikasi yang ditimbulkan otonomi daerah. Penyerahan urusan kepada daerah berakibat pada diserahkannya Kantor Departemen (Kandep) yang ada di daerah tersebut kepada daerah otonom karena urusan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab pusat telah diserahkan dan menjadi tanggung jawab daerah. Wujudnya adalah perubahan Kandep menjadi dinas yang berfungsi sebagai unit pelaksana teknis yang berada di bawah kabupaten dan kota. Perubahan status tersebut disertai dengan perubahan pemilikan atas inventaris barang yang secara bertahap diserahkan pada daerah. Demikian pula dengan pegawai negeri eks instansi vertikal yang berada di daerah akan dialihkan dan secara berangsur-angsur menjadi pegawai daerah.
Dalam Peraturan Pemerintah no 8 tahun 1995 tentang Proyek Percontohan Otonomi Daerah yang senada dengan Undang-Undang no 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan daerah , ada 19 urusan yang diserahkan kepada daerah. Revisi oleh Undang-Undang no 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menyerahkan 16 urusan untuk dikelola oleh daerah ditambah dengan urusan yang bersifat concurrent . Banyaknya jumlah urusan yang diserahkan berakibat pada banyaknya pengalihan kandep menjadi dinas termasuk banyaknya pengalihan pegawai negeri yang bernaung di bawah eks Kandep. Contoh nyata adalah yang terjadi di kabupaten Kudus dimana terjadi peningkatan jumlah pegawai yang sangat besar. Sebelum otonomi daerah jumlah pegawai adalah 1.184 orang dan sesudah otonomi menjadi 8.875 orang . Hal ini apabila tidak dikelola dengan baik maka menjadi beban pembiayaan gaji pegawai bagi daerah otonom. Beban inilah yang kemudian menciptakan kegamangan bagi Kabupaten maupun Kota.
Implementasi otonomi di daerah memberikan kemandirian untuk pengelolaan pegawai di daerah. Meskipun terjadi pengalihan secara bertahap terhadap pegawai eks Kandep, pemerintah pusat tidak serta merta melepaskan tanggung jawabnya untuk memberikan gaji bagi pegawai tersebut. Pemerintah pusat tetap memberikan alokasi gaji bagi pegawai yang ada di daerah melalui Dana Alokasi Umum (DAU) . Pemerintah daerah bertanggung jawab untuk mengelola dan mendistribusikan kepada pegawai negeri sipil yang ada di daerah melalui Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Namun dari sisi lain, Pemerintah Daerah memiliki ketergantungan terhadap pemerintah pusat terhadap gaji pegawainya. Terlebih lagi apabila jumlah pegawai negeri sipil yang ada di daerah tersebut besar maka akan mempengaruhi jumlah DAU. Perubahan jumlah pegawai yang fluktuatif cenderung dihindari kalau perlu justru meningkatkan jumlah pegawai karena memperbesar DAU.
Kapasitas Sumber Daya Manusia di Pemerintah Daerah
Kemandirian membuka peluang daerah untuk memiliki sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan. Peran Kepala Daerah sangat penting dalam memberikan visi yang berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia. Visi tersebut didasarkan pada kepekaan terhadap kebutuhan masyarakat dan pemahaman tentang kualitas aparatur menjadi kunci utama. Kepekaan terhadap kebutuhan menjadi dasar bagi program kerja yang diusung menjadi janji saat kampanye dan disusun menjadi Kebijakan Umum setelah terpilih menjadi kepala daerah. Pemahaman terhadap kualitas aparatur merupakan tahapan yang secara simultan dilaksanakan dalam proses penyusunan Kebijakan Umum.
Kepala daerah harus memiliki aparatur yang mampu untuk menguraikan janji-janji saat kampanye menjadi program-program kerja. Need assesment diperlukan untuk mengetahui tingkat kebutuhan pegawai daerah. Jika daerah memiliki pegawai dengan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan tersebut ada maka kepala daerah tidak perlu untuk melakukan penambahan pegawai baru. Namun bila tidak ada, maka hal ini dapat dijadikan dasar bagi BKD untuk membuka penerimaan pegawai baru dengan ketrampilan tertentu.
BKD sebagai lembaga yang bertanggung jawab terhadap pegawai di daerahnya harus mengubah citra yang dimiliki. Citra BKD sebagai lembaga yang bertugas untuk melakukan seleksi dan penerimaan pegawai harus diubah. Peran yang dimiliki BKD harus diperluas dan diberdayakan menjadi lembaga yang secara komprehensif melakukan pengelolaan pegawai. Ini adalah tantangan bagi BKD untuk lebih mengambil peran dalam MSDM di daerah.
Langkah yang harus dilakukan BKD adalah dimilikinya pangkalan data pegawai, termasuk pangkalan pegawai yang berasal dari pengalihan akibat otonomi Daerah. Pemerintah daerah harus mampu memanfaatkan pegawai eks instansi vertikal dengan baik. Pegawai tersebut memiliki keahlian dan pengalaman mengelola urusan yang selama ini tidak menjadi tanggung jawab daerah sehingga kemampuan mereka sangat diperlukan oleh daerah.
Oleh karena itu pangkalan data pegawai yang dibangun harus dapat memberikan informasi tentang pegawai yang dibutuhkan secara terinci. Khusus pegawai eks instansi vertikal, pemerintah daerah dapat meminta data dari departemen yang bersangkutan sehingga semua data mutakhir pegawai dimiliki oleh BKD.
Salah satu isu yang sering muncul di daerah adalah rasio kecukupan pegawai. Besarnya jumlah pegawai honorer berakibat pada tidak seimbangnya perbandingan jumlah pegawai dengan volume kerja yang dimiliki. BKD harus berani untuk membuat langkah terobosan dengan membuat penelitian tentang volume kerja yang dimiliki oleh pegawai di daerah. Setelah data diperoleh, pegawai yang kurang produktif diberi pelatihan pada bidang baru yang memang dibutuhkan oleh Daerah sehingga mengurangi resiko pembengkakan jumlah pegawai.
Tindakan strategis yang dilakukan BKD memudahkan pemerintah daerah, khususnya kepala daerah, dalam menyusun dan menguraikan program-program kerjanya karena dilakukan oleh pegawai yang sesuai dengan bidang keahliannya. Di samping itu, BKD harus mampu secara proaktif melakukan proyeksi atas trend manajemen sumber daya manusia di daerahnya.
Kapabilitas DPRD di Daerah
Wilayah kerja DPRD adalah politik sehingga yang terjadi adalah siapapun yang mampu dan bisa untuk melakukan kerja politik dapat menjadi anggota. Artinya latar belakang pendidikan tidak terlalu banyak mempengaruhi seseorang memperoleh kursi di DPRD. Namun yang perlu dikritisi adalah sejauhmana kerja-kerja politik tersebut bersentuhan dengan wilayah lain seperti; pendidikan, sosial, ekonomi, dan lain sebagainya.
Kerja politik yang dilakukan oleh DPRD adalah proses pengambilan keputusan. Proses pengambilan keputusan ini berhubungan dengan wilayah pendidikan, sosial, ekonomi, dan lain sebagainya. Dengan demikian kerja politik yang dilakukan bersentuhan dengan wilayah lain bahkan menjadi aspek sentral dalam pembuatan kebijakan di daerah.
Pemerintah daerah adalah penerima urusan dari pemerintah pusat. Selanjutnya berdasarkan urusan yang menjadi tanggung jawabnya, pemerintah daerah membuat rencana sektoral yang kemudian tertuang dalam Kebijakan Umum Daerah. Kebijakan umum diajukan kepada DPRD untuk pengesahan menjadi APBD. Panitia Anggaran mempelajari rencana anggaran yang diajukan pemerintah dan dengan pemerintah kemudian bernegosiasi tentang kelayakan program, kesesuaian pembiayaan dan sumber anggaran yang digunakan.
Setelah kesepakatan tercapai maka DPRD menetapkam Peraturan Daerah (Perda) tentang APBD.
Mekanisme yang dijalankan sangat jelas dan mulus tapi bagaimanakah kualitas program yang ada dalam APBD. Pemda sebagai pihak yang mengajukan rencana anggaran pasti sangat siap dengan informasi maupun data pendukung sedangkan DPRD sebagai pihak yang memberikan persetujuan apakah memiliki kesiapan yang sama. Pada tingkat ini baik pemerintah maupun DPRD harus memiliki keseimbangan sehingga kualitas program yang dihasilkan baik sehingga adalah naïf apabila kemudian mengklaim bahwa wilayah DPRD adalah wilayah politik murni. Setiap anggota harus membekali diri dengan keahlian yang menjadi tanggung jawabnya selama menjadi perwakilan rakyat.
Istilah fast learner sangat menarik untuk dibahas tapi kualitas latar belakang pendidikan menjadi sangat berpengaruh terhadap keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Perbedaan entry point mempengaruhi kualitas kebijakan yang dihasilkan. Ide untuk menyediakan staf ahli di lingkungan DPRD merupakan jalan untuk memberdayakan DPRD dan mampu mengimbangi pemerintah daerah. Namun kunci sentral adalah bagaimana setiap anggota mampu untuk dapat memberdayakan diri secara mandiri dan mau untuk terus belajar sehingga tidak ada kendala ketika menghadapi rencana anggaran pemerintah daerah serta dapat dengan cepat memahami ‘bahasa’ anggaran.

Daftar Pustaka
Anonim, 1999, Undang-Undang no 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
Anonim, 2004, Undang-Undang no 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Anonim, 2004, UU no 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat
serta mahasiswa FHUKUM Univ. Pancasila

Motivasi

Pengertian dan Pentingnya Motivasi

Pengertian Motivasi

Menurut Walgito (2002) motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan, memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran. Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim, 1991).Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu.
Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).

Pentingnya Motivasi

Pentingnya motivasi dalam belajar Motivasi adalah penting, bahkan tanpa kesepakatan tertentu mengenai definisi konsep tersebut. Apabila terdapat dua anak yang memiliki kemampuan sama dan memberikan peluang dan kondisi yang sama untuk mencapai tujuan, kinerja dan hasil-hasil yang dicapai oleh anak yang termotivasi akan lebih baik di bandingkan dengan anak yang tidak termotivasi. Hal ini dapat di ketahui dari pengalaman dan pengamatan sehari-hari. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa apabila anak tidak memiliki motivasi belajar, maka tidak akan terjadi kegiatan belajar pada diri anak tersebut. Walaupun begitu hal itu kadang-kadang menjadi masalah, karena motivasi bukanlah suatu kondisi. Apabila motivasi anak itu rendah umumnya diasumsikan bahwa prestasi siswa yang bersangkutan akan rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi belajar
Ada 6 faktor yang di dukung oleh sejumlah teori psikologi dan penelitian terkait yang memiliki dampak substansial terhadap motivasi belajar siswa.
1. Sikap
2. Kebutuhan
3. Ransangan
4. Afektif
5. Kompetensi
6. Penguatan

Motivasi dalam Organisasi

Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.

Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).

Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).

Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.

look at : wordprezz.com

             google.com

Management SDM

Sistem/fungsi SDM dapat dikatakan ideal jika telah berhasil mengelola sumber daya manusia dalam organisasi agar dapat menghasilkan kinerja optimum bagi organisasi. Untuk itu, penting bagi fungsi SDM menjadi strategic business partner bagi fungsi-fungsi yang lain dalam organisasi.
Managent Sumber Daya Manusia itu sendiri mempunyai arti dan disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki Manusia itu sendiri dan Bangsa ini.

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

            5. Latihan dan pengembangan 

menyusun personalia

menyusun personalia
            Sumber daya utama suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat,kreativitas,tenaga , imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi
.fungsi penyusunan personalia di masukkan dalam fungsi pengarahan , yaitu bagaimana mengerahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama,juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi , yaitu wadah manusia di dalam  mencapai  suatu tujuan organisasi.
            Peruses penyusunan personalia
 Terbagi menjadi 2 tipe lingkungan. Yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal
Lingkungan eksternal adalah semua factor di luar organisasi yang secara langtsung dan tidak mempengaruhi organisasi
Lingkungan internal adalah semua faktor di dalam organisasi
            Peruses penyusunan personalia terdiri atas
v                 Perencanaan sumber daya manusia
v                 Penarikkan tenaga kerja
v                 Penyeleksia tenaga kerja
v                 Pengenalan dan orientasi organisasi
v                 Latihan dan pengembangan karyawan
v                 Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
v                 Pembenan balas jasa dan penghargaan
v                 Perencanaan dan pengembangan karier
Perencanaan sumber daya manusia
Penyusunan personalia di mulai dengan

1. penentuan tujuan dan rencana organisasi
2. penentuan spesifikasi jabatan (job specifications) jenis – jenis jabatan dan keterampilan yang di butuhkan
3. meramalkan jumlah karyawan yang di butuhkan di massa mendatang
4. persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Deskripsi jabatan (job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisis jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi
            Pengembangan sumber-sember  penawaran personalia
Sumber penawaran intern:

1. penataran(upgrading) , yaitu dengan mendidik dan memberi latihan
2. pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang di senangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan
3. pengengkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi

sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat doi peroleh antara lain  dari lamaran pribadi yang masuk , organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing , imigrasi dan migrasi.
Penarikkan dan seleksi karyawan
            Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikkan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk.adapun langkah-langkah prosedur sleksi  yang dapat di gunakan yaitu;
v                 wawancara pendahuluan
v                 pengumpulan data pribadi (biografis )
v                 peengujian (testing )dan psikotes
v                 wawancara yang lebih mendalam
v                 pemeriksaan referensi-referensi prestasi
v                 pemeriksaan kesehatan
v                 keputusan pribadi
v                 orientasi jabatan
Latihan dan pengembangan karyawan
            Tujuannya yaitu memperbaiki efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah di tetapkan.latihan(training)untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu , terperinci dan rutin.pengembangan (development), meningkatkan kemampuan ,sikap dan sifat-sifat  keperibadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan  teknologi.
            Metode –metode latihan dan pengembangan

1. metode on the job antara lain:

v                 coaching di mana antara memberi bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
v                 Planned progressing  yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
v                 Penugasan sementara dimana bawahan di tempatkan pada posisi
v                 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-janatan yang berbeda
v                 System penilaian prestasi formal

1. metode off the job antara lain yaitu;

v                 program pengembangan eksekutif di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui penggunaan analisis khusus, simulasi dan metode pengejaran lainnya.
v                 Latihan laboratorium di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain . lingkungan dan sebagainya
v                 Pengfembangan organisasi menekankan pada perubahan , pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.
Pemberian kompensasi kepada karyawan
Kompensasi yaitu pemberian financial kepada karyawan atas pemberian jasanya kepada pekerjaan yang di laksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di massa yang  akan datang
Penentuan kompensasi

1. kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang di berikan kepada organisasi atau perusahaan
2. kemampuan membayar  yaitu tergantung pada pendapatan yang di terima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan.
3. persyaratan pembayaran yaitu tergantung pada kondisi perusahaan ,peraturan pemerintah,serikat pekerja,kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

KOORDINASI

1. PENGERTIAN

PengertianKoordinasi

Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian ( penyatuan) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatuorganisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpakoordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti,yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

Pedoman Koordinasi

Koordinasi harus terpusat,sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergeraksendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingatbahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dankeinginan berbeda.

Koordinasi harus terpadu,keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.

Koordinasi harus berkesinambungan,yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selaludiusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.

Koordinasi harus menggunakanpendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yangrelevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugasyang lain.

2. Pencapaian Koordinasi Yang Efektif

II.3  Masalah – masalah pencapaian koordinasi yang efektif

Empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi menurut Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch adalah:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

1. Perbedaan dalam oriantasi waktu

Manajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

1. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

1. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

II.4   Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif

Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:

1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar

Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik  tersebut.
Mekanisme teknik manajemen dasar
ü      Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
ü      Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
ü      Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

1. Meningakatkan koordinasi potensial

Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.  Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :

1. Sistem informasi vertikal.

Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.

1. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).

Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.
Beberapa hubungan lateral, yaitu:
ü      Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.
ü      Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
ü      Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.
ü      Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
ü      Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
ü      Organisasi matriks,  suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.

1. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.

1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.

Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.

1. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.

Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).
Diagram Tiga Pendekatan untuk koordinasi yang efektif: metoda-metoda bagi manajer.

3. Tentang Rentang Management

Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif

 

Penentuan rentang yang tepat

•Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.

•Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.

 

4. Pentingnya Koordinasi Menurut Pengalaman saya

“Sore tanggal 18 Agustus 2007, saya mendapatkan pelajaran yang cukup baik untuk saya renungkan. Saya mendapatkan SMS berupa instruksi dari pimpinan saya. Terkaget saya dibuatnya. Bagaimana tidak? Selama persiapan kepanitiaan yang dibentuk untuk melaksanakan sebuah kegiatan besar, saya belum pernah diajak untuk koordinasi dan diskusi, baik via rapat formal maupun bicara-bicara informal.
Saya pun menjawab sesuai kondisi saat ini yang sedang saya alami. Selain saya harus persiapan dan mengikuti ujian selama 1 minggu ke depan, saya pun harus mulai konsentrasi pada pekerjaan baru di tempat yang agak jauh dari kantor lama (perlu diketahui, tempat kerja saya yang lama membuka unit bisnis baru, dan saya adalah salah satu yang ditugasi untuk mengelolanya), saya juga sedang mengelola beberapa kegiatan di unit baru itu.
Selama ini saya santai-santai saja karena saya mengira tenaga saya tidak begitu dibutuhkan untuk kepanitiaan itu. Buktinya, saya tidak pernah diajak koordinasi itu. Saya juga sempat berpikir, tanpa saya, kepanitiaan tersebut sudah berjalan so far so good. Saya juga beberapa kali menanyakan ke beberapa teman, bagaimana perkembangan kepanitian itu, jawabannya ya so far so good. Ketua panitia yang bertemu saya juga tak pernah mendiskusikan ihwal hal tim tersebut. Jadi, tenanglah hati saya.
Berdasarkan pengalaman 4 tahun sebelumnya, semua tim pasti tahu, bahwa mempersiapkan kegiatan rutin yang ini (tak perlu saya sebutkan kegiatannya apa) membutuhkan waktu, tenaga, dan konsentrasi yang sangat penuh. Saya dulu harus lembur kerja selama hampir 2 minggu, khusus untuk editing dan layout paper dalam prosidingnya. Pulang jam 10-an pagi, datang ke kantor lagi jam 15 sore. Begitu terus.”

Dari cerita teman saya di atas, ada yang perlu saya garis bawahi yaitu pentingnya koordinasi baik formal maupun informal sejak dibentuknya sebuah tim. Ada beberapa tujuan dengan koordinasi itu, pertama, adanya penghargaan kepada tim yang dibentuk. Kedua, menggali informasi dan masukan serta solusi untuk persiapan tugas tim tersebut. Ketiga, dengan adanya koordinasi yang baik merupakan salah satu bukti adanya perencanaan yang baik untuk menyelesaikan sebuah tugas, apapun bentuknya tugas tersebut.

sumber : http://google.com
                http://wikipedia.com

PENGORGANISASIAN

A. Definisi tentang pengorganisasia

James D. Mooney mengatakan “Organisasi yaitu bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersana, “ sedang Chester I. Bernard memberikan pengertian organisasi yaitu suatu system aktivitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Pengertian Pengorganisasian dan Organisasi
Fungsi pengorganisasian berkaitan erat dengan fungsi perencanaan.karna
pengorganisasian pun harus di rencanakan.
Organizing berasal dari kata organize yang berarti menciptakan struktur dengan bagian–bagian yang di integrasikan sedemikian rupa,sehingga hubungannya satu sama lain terikat oleh hubungan terhadap keseluruhannya.Organisasi diartikan menggambarkan pola pola,skema,baganyang menunjukkan garis–garis perintah, kedudukan karyawan, hubungan–hubungan yang ada, dan lain sebagainya.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah tempat manajer melakukan kegiatan-
kegiatannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Hasil dari pengorganisasian adalah organisasi.Pengorganisasian diproses oleh
organisator(manajer),hasilnya organisasi yang sifatnya statis.Jika pengorganisasian baik maka organisasi pun akan baik dan tujuan pun relative mudah dicapai.
Beberapa pengertian pengorganisasian dan organisasi:
1. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan,pengelompokan, dan pengaturan
bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-
orang pada setiap aktifitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan
wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan
aktifitas-aktifitas tersebut.
2. Drs. M. Manullang
Organisasi dalam arti dinamis (pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan
dan pembagian pekerjaan yang akan di lakukan. Pembatasan tugas – tugas atau tanggung
jawab serta wewenang dan penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi,
sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja bersama-sama seefektif mungkin
untuk pencapaian tujuan. Secara singkat organisasi adalah suatu kegiatan diferensiasi
tugas-tugas.

3. Drs. Soekarno K.
Organisasi sebagai fungsi manajemen (organisasi dalam pengertian dinamis)
adalah organisasi yang memberikan kemungkinan bagi manajemen dapat bergerak dalam
batas-batas tertentu. Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu mengadakan
pembagian kerja.
Kesimpulan definisi di atas adalah bahwa pengorganisasian (organizing) adalh funsi
manajemen, sifatnya dinamis dan merupakan proses untuk memeperoleh organisasi
(organization) yang menjadi alat dan wadah manajer melakukan aktifitas-aktifitasnya
dalam mencapai tujuan.

B. Bagan-Bagan dan Bentuk Organisasi Beserta contoh'a

BAB III PEMBAHASAN

bab iii pembahasan... Struktur organisasi perusahaan ini menganut sistem organisasi garis. Di mana dalam bagan organisasinya ... perilaku penjualan tahun lalu akan membuat target penjualan dalam bentuk ...

Sumber

DELIVERING FUTURE

delivering futureProfil Singkat Perusahaan Bidang dan kegiatan usaha Perusahaan meliputi c. jenis produk dan atau jasa yang dihasilkan Produk Unggulan Struktur organisasi dalam bentuk bagan d.

Sumber

AKUNTANSI DASAR Untuk ORGANISASI NIRLABA

akuntansi dasar untuk organisasi nirlabaMonetary Unit (Pengukuran dalam bentuk uang) Transaski organisasi dilaporkan dalam ukuran moneter. ... Sedangkan untuk mengklasifikasikan pos atau transaksi digunakan suatu bagan ...

Sumber

D HIBAH PENELITIAN TIM PASCASARJANA

d hibah penelitian tim pascasarjanaOrganisasi tim peneliti dipaparkan, meliputi tugas masing-masing dan alokasi waktu. ... b) Sistematika penelitian perlu diuraikan dalam bentuk bagan alir pencapaian tujuan akhir ...

Sumber

Teknologi Informasi dan Komunikasi

teknologi informasi dan komunikasi... Praktik menyertakan file audio maupun video Menggunakan flowchart, struktur organisasi dan grafik untuk memperjelas dalam visualisasi data. Praktik memanfaatkan bentuk bagan atau ...

Sumber

Pokok Bahasan

pokok bahasanContoh pada Salix Ü Oblanceolate- bentuk lanset sungsang Ü Ovate -bulat telur, dengan ... Onrizal-2008 Dendrologi 27 BAGIAN-BAGIAN BUNGA Onrizal-2008 Dendrologi 28 BAGAN ORGANISASI BUNGA BUNGA ...

Sumber

FORMULIR APLIKASI UNTUK BANTUAN HIBAH UNTUK PROYEK GRASSTOOS

formulir aplikasi untuk bantuan hibah untuk proyek grasstoos... pihak dan staff lembaga yang ditunjuk untuk melaksanakan proyek.ini dalam bentuk bagan ... Contoh : "Setelah proyek selesai, organisasi penyelenggara akan bertanggung jawab terhadap ...

Sumber

Membuat Perbedaan Pemantauan dan Evaluasi Penelitian Kebijakan

membuat perbedaan pemantauan dan evaluasi penelitian kebijakan5 | Page Boks dan Bagan Bok 1. CGIAR, termasuk SPIA, ILAC ... DFID's Central Research Department) CSO Organisasi ... Meskipun menuai kritik, logframe masih merupakan bentuk ...

Sumber

Glossary ODST

glossary odstBentuk organisasi Landasan hukum yang menjelaskan status badan hukum ... organisasi serta keberhasilan tujuan-tujuan program dan organisasi secara keseluruhan. Struktur/bagan ...

Sumber

DASAR SURAT MENYURAT

dasar surat menyuratKorespondensi dalam suatu kantor, instansi, atau organisasi dibagi menjadi dua, yakni: 1. ... Bagan Bentuk Surat a. Bentuk Lurus Penuh (Full Block Style) b. Bentuk Lurus ( Block Style ) (1 ...

C. Bagan Bentuk Departementalisasi

Departementalisasi
Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentantg aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi tugas atau secara jelasnya adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.

Sebagai contoh, untuk bisnis restoran :  pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan dapat dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan 

Ada beberapa cara dimana organisasi dapat mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Sekali lagi, proses penentuan cara bagaimana kegiatan-kegiatan dikelompokkan disebut departementalisasi atau departementasi

DEPARTEMENTALISASI FUNGSIONAL

Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk satu satuan organisasi. Semua individu- individu yang melaksanakan fungsi yang sama dikelompokkan bersama, seperti seluruh personalia ,penjualan, akuntansi, programmer computer, dan sebagainya.

Kebaikan pendekatan fungsional:

Kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama, menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi, dan memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.

Kelemahan struktur fungsional :

Bagaimanapun juga, pendekatan fungsional mempunyai berbagai kelemahan. Struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi,menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan ,memberikan tanggapan lebih lambat terhadap perubahan, hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.

DEPARTEMENTALISASI DIVISIONAL

Banyak perusahaan besar, dengan banyak jenis produk, diorganisasikan menurut struktur organisasi divisional. Bila departementalisasi perusahaan menjadi terlalu kompleks dan tidak praktis bagi struktur fungsional, manajer perlu membentuk divisi- divisi semi otonomi, dimana setiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.

Tidak seperti departemen fungsional, suatu divisi menyerupai perusahaan yang terpisah.kepala divisi terutama memusatkan perhatiannya bersaing dengan satuan-satuan lainnya dalam perusahaan yang sama. Tetapi suatu divisi bukan merupakan satuan bebas seperti halnya perusahaan terpisah. Dalam hal ini, seorang manajer divisi tidak dapat membuat keputusan-keputusan sebebas pemilik perusahaan terpisah, karena dia masih harus melaporkan kegiatannya kepada direktur pusat. Sebagai pedoman umum, wewenang kepala divisi terbatas bila keputusan-keputusannya akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan divisi-divisi lain.

Kebaikan struktur divisional :

Organisasi atas dasar divisi mempunyai beberapa kebaikan. Karena semua kegiatan, ketrampilan dan keahlian yang diperlukan untuk memproduksi dan memasarkan produk dikelompokkan menjadi satu dibawah seorang kepala,keseluruhan pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi dipelihara. Disamping itu, baik kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat, karena keputusan- keputusan yang dibuat pada tingkat divisi dekat dengan kancah kegiatan.

Kelemahan struktur divisional:

Bagaimanapun juga stuktur divisional mempunyai berbagai kelemahan. Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas tujuan dan kebutuhan organisasi keseluruhan. Setiap divisi mempunyai para anggota staf dan spesialis sendiri, sehingga akan meningkatkan biaya administrasi dan terjadi duplikasi ketrampilan.

Bagan Organisasi Divisional suatu perusahaan 

 

 

 

Struktur Organisasi

 sumber : http://www.scribd.com/doc/37991312/Pengorganisasian-Dan-Struktur-Organisasi , http://www.institutpersonalia.com/2009/05/organisasi-personalia.html, luluk.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files

PENGERTIAN WINDOWS XP



Sebagaimana layaknya enginer komputer, sangat baik jika anda harus mengenal apa yang anda rawat maka berikut ini akan kami perkenalkan semua komponen/konfigurasi eksternal dan internal sebuah system operasi Windows XP. Pembahasan berikut ini dibatasi pada perangkat lunak sebab pengenalan perangkat keras akan dibahas tersendiri;

A. KONFIGURASI EKSTERNAL WINDOWS XP ( DESKTOP )

Desktop adalah pintu utama sebuah komputer dimana dari pintu inilah awal penjelajahan kita ke dalam komputer tersebut. Desktop dapat dikatakan sebagai wajah atau penampilan komputer Anda sehingga perlu diatur sedemikian rupa agar menarik bagi pemakainya. Dalam penggunaannya, desktop berhubungan dengan icon, wallpaper, screen saver, taskbar dan start menu program. Windows XP telah menyediakan fasilitas yang memudahkan pengaturan desktop dan lingkungannya tersebut. Pengaturan desktop yang menarik akan membuat pengguna nyaman dalam mengoperasikan komputer. Tetapi pengaturan dektop yang berlebihan akan membuat komputer boros memori dan bekerja dengan tidak efisien.
Tema sebuah tampilan (desktop theme) berhubungan dengan pengaturan icon, font, warna, sound, dan elemen-elemen Windows yang lain yang memberikan keunikan bagi desktop dan distinactive look. Anda dapat menganti tema, membuat tema sendiri dan kemudian menyimpannya dengan nama baru atau melakukan restore traditional Windows Classic sebagai tema desktop Anda.

B. KONFIGURASI INTERNAL WINDOWS XP

Dikatakan konfigurasi internal karena bagian ini tidak tampak dari Desktop, artinya bagian ini ada dibalik/didalam Desktop. Bagian ini biasanya berhubungan dengan kontigurasi dan maintenance sistem. Didalam bagian ini beberapa tool sistem telah disediakan, baik untuk melakukan konfigurasi kinerja, maupun untuk sekedar melakukan monitoring terhadap kinerja sistem yang sedang berjalan.
Pada bagian ini akan dibahas beberapa perangkat yang disediakan oleh internal Windows XP yang berhubungan dengan konfigurasi sistem seperti Control Panel, System Properties, MS Configuration dan Windows Registry dll. Nah… pada pembahasa-pembahasan saya selanjutnya, bagian internal inilah yang paling banyak dibahas.

SEJARAH WINDOWS XP



XP atau Windows 5.1 build 2600 adalah sebuah versi sistem operasi Windows yang diluncurkan oleh Microsoft Corporation pada tanggal 25 Oktober 2001 di Amerika Serikat. Sebelumnya, Microsoft telah meluncurkan Windows versi 5.0 atau yang dikenal dengan Windows 2000, baik itu edisi server maupun edisi profesional (untuk desktop kantoran). Namun pada kenyataannya sebagian besar pengguna menggunakan Windows XP Professional. Nama XP sendiri, menurut Microsoft merupakan singkatan dari kata Experience, yang artinya Windows XP membawa pengalaman baru dalam dunia komputasi, atau setidaknya begitulah yang diharapkan oleh Microsoft. Perubahan user interface dan tatacara penggunaan memang sangat revolusioner, seperti yang terjadi dari DOS ke Windows 3.0, dan dari Windows 3.1 ke Windows 95. Windows XP sendiri berbasis pada Windows NT dan termasuk pada keluarga NT. Yang termasuk dalam keluarga NT adalah Windows 2000 Server dan Windows Server 2003, Windows 2000 & 2003. Keluarga NT, terutama yang server, memiliki kemampuan yang baik untuk menjadi sebuah server. Pada pertengahan tahun 2000-an, Microsoft, perusahaan pembuat system operasi Windows, tengah menggarap Windows ME(Millenium Edition). Namun, karena Windows ME dianggap kurang sukses menyaingi Windows 98. Maka, Microsoft memutuskan untuk ’mengawinkan’ dua buah sistem operasi Windows tersebut (sistem operasi berbasis Windows NT dan sistem operasi berbasis Windows 9x) ke dalam sebuah produk yang kita kenal sekarang dengan Windows XP. Berikut adalah beberapa jenis Windows XP :

• Windows XP Home Edition

Windows XP Home Edition adalah sistem operasi Windows XP yang ditujukan untuk pengguna rumahan. Versi ini tidak didesain untuk sistem dengan banyak pengguna, Fitur jaringan yang tidak ada pun sangat banyak, di antaranya tidak dapat bergabung dengan sistem domain Active Directory, tidak memiliki sistem berkas terenkripsi, tidak dapat menjadi sebuah server (meski mampu membuat beberapa berkas dan folder yang dikelolanya dapat digunakan oleh beberapa pengguna sekaligus), dan tidak memiliki fitur Internet Connection Sharing (ICS), dan masih banyak yang lainnya.

• Windows XP Professional Edition

Windows XP Professional adalah sistem operasi Windows XP yang dibuat khusus untuk komputer desktop yang terhubung ke dalam sebuah jaringan dengan domain yang dikelola oleh Active Directory milik Windows 2000 Server atau Windows Server 2003. Selain itu, versi ini pun dibilang jauh lebih lengkap fiturnya dari pada Windows XP Home Edition. Ia bisa menjadi sebuah komputer server, meskipun hanya bisa menampung maksimal sepuluh client yang bisa login secara bersamaan.

• Windows XP Media Center Edition

Versi ini adalah versi Windows XP yang dibuat khusus untuk perangkat semacam Hi-Fi, dan PC yang diletakkan di ruang duduk. Pada dasarnya, Windows XP Media Center merupakan Windows XP Home Edition yang ditambahi dukungan sebagai perekam video pribadi (Personal Video Recorder).

• Windows XP Tablet PC Edition

Windows XP Tablet PC Edition adalah versi Windows XP yang dikhususkan untuk PC yang ultra-portabel, yang dinamakan oleh Microsoft dengan Tablet PC. Bentuknya yang minimalis seperti halnya Asisten Digital Pribadi (Personal Digital Assistant atau PDA), dengan kemampuan setara notebook atau laptop.

• Windows XP Professional x64 Edition

Windows XP Professional x64 Edition merupakan versi Windows XP yang dikhususkan untuk prosesor dengan arsitektur x86-64.

• Windows XP Professional 64-bit Edition for Itanium

Perbedaan fitur dari Windows XP Professional x64 Edition adalah dukungannya terhadap prosesor Itanium, dengan segala arsitektur bawaannya, seperti EFI (Extensible Firmware Interface), dan GPT (GUID Partition Table). Meskipun prosesor Itanium merupakan prosesor dengan kinerja paling efisien, Itanium tidak dapat menjalankan program yang didesain untuk Windows XP versi 32-bit maupun Windows XP x64 Edition. Ketika menjalankan program yang tidak didesain untuknya, kinerjanya pun sangat rendah.

• Windows XP Starter Edition

Versi ini merupakan versi Windows XP Home Edition yang diterjemahkan ke dalam bahasa lokal masing-masing dengan menggunakan Language Interface Pack (LIP). Bahasa yang digunakannya pun beragam, mulai dari Bahasa Indonesia, Melayu, Thailand, Turki, Rusia, India, Brazil, hingga bahasa Amerika Latin (Argentina, Chili, Meksiko, Ekuador, Uruguay, dan Venezuela).

100 Tokoh Duniaadalah seorang keturunan Yahudi yang menuliskan buku berjudul “The 100“, pada tahun 1978. Buku tersebut memuat 100 tokoh yang memiliki pengaruh terkuat dalam sejarah manusia. Bukunya secara hangat diperdebatkan, konsep bukunya secara luas ditiru. Penting untuk dicatat bahwa Hart tidak memasukkan orang terbesar. Kriterianya ialah orang yang berpengaruh.

Buku ini dicetak kembali pada 1992 dengan beberapa revisi nyata terhadap daftar urutan 100 dan pangkat luar biasa mereka. Terutama di antara revisi itu ialah penurunan pangkat tokoh komunis seperti Lenin dan Joseph Stalin, dan pengenalan Mikhail Sergeyevich Gorbachev. Edisi ini juga memuat Edward de Vere menggantikan William Shakespeare. Hart menggantikan Niels Henrik David Bohr dan Antoine Henri Becquerel dengan Ernest Rutherford, juga membetulkan kesalahan dalam edisi pertama. Henry Ford juga dimasukkan di sini dari yang sekedar “Tokoh-tokoh Terhormat”, menggantikan Pablo Picasso. Akhirnya, urutan itu ditata kembali.
100 Tokoh menurut Michael H. Hart – Berdasarkan Peringkat dan Pengaruhnya

1. Nabi Muhammad: Penyebar agama Islam, penguasa Arabia, mempunyai karir politik dan keagamaan yang luar biasa, namun tetap seimbang dan serasi, mengakibatkan Nabi Muhammad memiliki banyak pengikut, dan juga menjadi panutan seluruh masyarakat dunia hingga saat ini.
2. Isaac Newton: Fisikawan, pencetus Teori Gravitasi umum, Hukum gerak
3. Yesus / Nabi Isa: Isa Al Masih Kristen
4. Siddhartha Gautama (Buddha): Pendiri agama Buddha
5. Kong Hu Cu:     Pendiri agama Kong Hu Cu
6. Santo Paulus: Penyebar ajaran Kristen
7. Ts’ai Lun: Penemu kertas
8. Johann Gutenberg: Mengembangkan mesin cetak, mencetak Alkitab
9. Christopher Columbus: Penjelajah, memimpin orang-orang Eropa ke Amerika
10. Albert Einstein: Fisikawan, penemu Teori Relativitas
11. Louis Pasteur: Ilmuwan, penemu Pasteurisasi
12. Galileo Galilei: Astronom, secara akurat mengemukakan teori Heliosentris
13. Aristoteles: Filsuf Yunani yang berpengaruh
14. Euclides: Matematikawan, membuktikan tentang Geometri
15. Nabi Musa: Nabi terbesar Yahudi
16. Charles Robert Darwin: Biologis, mendeskripsikan teori Evolusi
17. Kaisar Qin Shi Huang:  Kaisar Tiongkok
18. Augustus Caesar (Kaisar Agustus): Kaisar pertama [Kekaisaran Romawi]
19. Nicolaus Copernicus: Astronom, salah satu tokoh Teori Heliosentris
20. Antoine Laurent Lavoisier:    Bapak Kimia modern, Filsuf dan Ekonom
21. Constantine yang Agung: Kaisar Romawi yang menjadikan agama Kristen sebagai agama resmi negara
22. James Watt: Mengembangkan Mesin uap
23. Michael Faraday: Fisikawan, Kimiawan, menemukan Induksi Elektromagnetik
24. James Clerk Maxwell: Fisikawan, penemu Spektrum Elektromagnetik
25. Martin Luther: Pendiri agama Protestan dan aliran Lutheran
26. George Washington: Presiden pertama Amerika Serikat
27. Karl Heinrich Marx: Bapak Komunisme
28. Orville Wright dan Wilbur Wright: Penemu Pesawat terbang
29. Genghis Khan: Penakluk dari bangsa Mongol
30. Adam Smith: Ekonom, pelopor Kapitalisme
31. Edward de Vere, 17th Earl of Oxford: Kemungkinan menulis karya yang berkaitan dengan William Shakespeare
32. John Dalton: Kimiawan, Fisikawan, penemu Teori Atom, Hukum Tekanan Parsial (Hukum Dalton)
33. Alexander yang Agung / Iskandar Zulkarnain: Penakluk dari Makedonia
34. Kaisar Napoleon Bonaparte: Penakluk dari bangsa Perancis
35. Thomas Alva Edison: Penemu bola lampu dan Fonograf, dll.
36. Antony van Leeuwenhoek: Ahli Mikroskop, mempelajari kehidupan mikroskopis
37. William Thomas Green Morton: Pelopor Anestesiologi
38. Guglielmo Marconi: Penemu Radio
39. Adolf Hitler: Penakluk, memimpin Blok Poros dalam Perang Dunia II
40. Plato: Filsuf Yunani
41. Oliver Cromwell: Politikus Inggris dan pemimpin militer
42. Alexander Graham Bell: Salah seorang penemu Telepon
43. Alexander Fleming: Penemu Penisilin, memajukan Bakteriologi, Imunologi dan Kemoterapi
44. John Locke: Filsuf dan Teolog liberal
45. Ludwig van Beethove: Komponis musik klasik
46. Werner Karl Heisenberg: Pencetus Prinsip Ketidakpastian
47. Louis-Jacques-Mandé Daguerre: Penemu/pelopor Fotografi
48. Simon Bolivar: Pahlawan nasional dari Venezuela, Kolombia, Ekuador, Peru, dan Bolivia
49. René Descartes: Filsuf Rasionalis dan matematikawan
50. Umar bin al-Khattab: Khalifah Ar-Rasyidin kedua, memperluas Daulah Khilafah Islamiyah. Penerus cita-cita Nabi Muhammad SAW.
51. Paus Urbanus II: Penyeru Perang Salib
52. Michelangelo Buonarroti: Pelukis, pematung, arsitek
53. Asoka: Raja India yang masuk dan mengembangkan agama Buddha
54. Santo Augustinus: Teolog Kristen awal
55. William Harvey: Penemu sirkulasi darah
56. Ernest Rutherford, 1st Baron Rutherford of Nelson: Fisikawan
57. John Calvin: Tokoh Reformasi Gereja, pendiri Calvinisme
58. Gregor Johann Mendel: Penemu teori genetika
59. Max Karl Ernst Ludwig Planck: Fisikawan, mengemukakan Termodinamika
60. Joseph Lister, 1st Baron Lister: Pelaku penemuan Antiseptik yang secara besar mengurangi kematian akibat pembedahan
61. Nikolaus August Otto: Penemu mesin pembakaran 4 tak
62. Francisco Pizarro: Penakluk dari bangsa Spanyol yang menaklukkan Kerajaan Inka di Amerika Selatan
63. Hernando Cortes: Penakluk dari bangsa Spanyol yang menaklukkan Meksiko
64. Thomas Jefferson: Presiden ketiga AS
65. Ratu Isabella I:  Penguasa Spanyol, penyokong Cristopher Colombus
66. Joseph Stalin ([[Joseph Vissarionovich Dzugashvili]: Tokoh revolusioner dan penguasa Uni Soviet
67. Julius Caesar: Penguasa Roma
68. Raja William I sang Penakluk: Meletakkan pembangunan Inggris modern
69. Sigmund Freud: Pendiri sekolah Freud untuk psikologi, ahli psikoanalisis
70. Edward Jenner: Penemu vaksin cacar
71. Wilhelm Conrad Roentgen: Penemu sinar X
72. Johann Sebastian Bach: Komponis
73. Lao Tzu: Pendiri Taoisme
74. Voltaire: Penulis dan filsuf
75. Johannes Kepler: Astronom penemu Hukum Kepler tentang pergerakan planet
76. Enrico Fermi: Salah satu tokoh abad atom, Bapak Bom Atom
77. Leonhard Euler: Fisikawan, matematikawan penemu Kalkulus Diferensial dan Integral serta Aljabar
78. Jean-Jacques Rousseau: Filsuf dan pengarang Prancis
79. Niccolò Machiavelli: Penulis Sang Pangeran (risalat politik yang berpengaruh)
80. Thomas Robert Malthus: Ekonom penulis Esai Prinsip Populasi dalam Pengaruhnya pada Kemajuan Masa Depan pada Masyarakat
81. John Fitzgerald Kennedy: Presiden AS yang mendirikan “Program Luar Angkasa Apollo”
82. Gregory Goodwin Pincus: Endokrinolog, menemukan pil KB
83. Mani (en): Nabi Iran abad ke-3, Pendiri Manicheanisme
84. Vladimir Ilyich Lenin (Vladimir Ilyich Ulyanov): Tokoh revolusioner dan pemimpin Rusia
85. Kaisar Sui Wen: Menyatukan Tiongkok, pendiri Dinasti Sui
86. Vasco da Gama: Navigator, penemu rute pelayaran Eropa ke India
87. Raja Cyrus yang Agung: Pendiri kekaisaran Persia
88. Tsar Peter yang Agung: Mendekatkan Rusia kepada Eropa
89. Mao Zedong (Mao Tse-tung): Bapak Maoisme, komunisme Tiongkok
90. Sir Francis Bacon: Filsuf, menggambarkan secara induktif metode ilmiah
91. Henry Ford: Pembuat mobil model T
92. Meng Tse:   Filsuf, pendiri sekolah Konfusianisme
93. Zarathustra (Zoroaster): Pendiri Zoroastrianisme
94. Ratu Elizabeth I: Ratu Inggris, memperbaiki Gereja Inggris setelah Ratu Mary
95. Mikhail Sergeyevich Gorbachev: Perdana Menteri Rusia yang mengakhiri Komunisme di Uni Soviet dan Eropa Timur
96. Raja Menes: Menyatukan Mesir Atas dan Mesir Bawah
97. Kaisar Charlemagne: Kaisar Romawi Suci
98. Homer: Penyair epik
99. Kaisar Justinianus I: Kaisar Romawi, menaklukkan kembali kekaisaran Mediterania
100. Mahavira: Pendiri Jainisme

TOKOH-TOKOH TERHORMAT

1. St. Thomas Aquinas: Filsuf Kristen awal yang berpengaruh
2. Archimedes: Matematikawan dan insinyur besar Yunani kuno
3. Charles Babbage: Matematikawan dan penemu pelopor Komputer
4. Kaisar Khufu (Cheops): Pembangun Piramida Besar
5. Marie Curie: Fisikawan penemu radioaktif
6. Benjamin Franklin: Politikus Amerika dan penemu penangkal petir
7. Mohandas Karamchand Gandhi: Pemimpin India dan pembaharu Hindu
8. Abraham Lincoln: Presiden ke-16 AS, memimpin selama Perang Sipil AS
9. Ferdinand Magellan: Navigator, memberi nama Samudra Pasifik, pertama kali mengelilingi dunia
10. Leonardo da Vinci: Seniman, penemu